本报评论员 卢越

绩效考核不能异化为任性解雇的“挡箭牌”，用工自主权的行使必须严守法律底线。企业应通过民主程序建立科学、公平的考核体系，切实保障员工的知情权与申诉权，避免将绩效排名简单等同于解雇依据。效率提升与权益保护并非对立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推动实现企业发展与员工成长成才的双向奔赴。

据央视网近日报道，北京市第二中级人民法院审结了一起案件，一企业搞“末位淘汰”解雇员工，被认定不符合法律规定，构成违法解除。

“末位淘汰”作为企业绩效管理手段，通常指一些企业定期按照预设标准对劳动者考核排名，对排名末位者实施解雇。这一行为实则没有法律依据。根据我国劳动合同法规定，解雇行为必须建立在“客观不能胜任”的基础上，且须经过培训或调岗等前置程序。因此，即便劳动者不能胜任工作，解除劳动合同也有着严格的条件，而现实中一些企业跳过法律“关卡”直接“开人”。最高法会议纪要明确，“用人单位仅以末位淘汰、绩效考核排名靠后为由解除劳动合同，不符合法定解除条件”。多地司法机关也通过裁判亮明态度：排名末位就直接解雇，属于违法解除。

企业解雇“末位”员工，给出的理由往往是“不能胜任工作”，因此主张解雇行为合法。但是，“末位”并不等同于“不胜任工作”。客观来说，有排名就必然存在末位，但可能员工之间业绩差距较小，排名末位的员工仍能完成工作任务甚至高于同行业、同岗位的平均水平，由此不能以“相对排序”推导出“绝对不胜任”。从司法实践来看，法院一贯立场明确：若企业无法充分证明员工客观不胜任工作，则要承担违法解除的法律后果。

此外，有的企业的考核标准本身可能并不科学、不客观，存在考核制度制定不透明、绩效标准设定不合理、绩效评分过于主观等问题。并且，工作绩效排名受到多种因素影响，进行考核时需要综合考量，如果仅仅把绩效考核排名作为唯一评判理由，并因此解除劳动合同，不合理也不公平。

一些企业习惯于搞“末位淘汰制”，表面上看是激发团队活力，却不反思考核制度是否合理、培训支持体系是否完善、与员工的沟通协商是否到位，而是选择“淘汰”这种看似“高效”的方式，简单粗暴地把问题归结于“人的问题”，这实际上是在转移管理责任。有的企业并非不知道“末位淘汰”违法，但仍把其当作低成本裁员的“万能钥匙”，试图规避法律责任。加之一些劳动者维权意识淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行为违法，或证据意识不足，助长了企业任性解雇的行为。

实践中，“末位淘汰”有着不少新花样、新变种。有的用人单位搞“末位必罚”，惩罚措施五花八门；有的“摊派”或“指定”部门、员工末位；有的实行“竞争上岗”，未能竞争成功的员工面临被辞退；还有的让员工立下绩效“军令状”，完不成就“走人”……若打着“激励员工”的幌子实施违法行为，将承担法律责任，这一做法必须予以纠正。

企业为了加强管理与激励，对员工工作进行绩效考核，本身无可厚非，但绝不能滥用用工自主权。有的企业故意制定过于严苛的考核制度，动辄以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，实施变相裁员，损害劳动者合法权益。在一些企业，因考核制度不合理、不透明，不仅没有起到提升绩效的作用，反而引起员工反感、质疑考核的公平性，造成企业内部文化的不和谐，乃至引发劳动纠纷，影响企业长远发展。

此次法院的判决，再次给企业敲响警钟，绩效考核不能异化为任性解雇的“挡箭牌”，用工自主权的行使必须严守法律底线。企业应通过民主程序建立科学、公平的考核体系，切实保障员工的知情权与申诉权，避免将绩效排名简单等同于解雇依据。效率提升与权益保护并非对立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推动实现企业发展与员工成长成才的双向奔赴。