技术工人承担着将科学技术及科技创新转化为现实生产力的关键角色。壮大技术工人队伍，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，既是推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革的重要驱动力，也是实现高水平科技自立自强、从中国制造向中国创造转变的重要支撑。党中央、国务院高度重视技术工人培养、使用、考核和激励工作。2017年中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，提出创新技能导向的激励机制，把实现多劳者多得、技高者多得作为创新产业工人发展制度的重要内容；2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》，明确提出建立符合技术工人特点的分配制度、正常的工资增长机制和长效激励机制，大力提高高技能领军人才待遇水平，强化收入分配的技能价值激励导向。这些文件从战略高度，为提升产业工人素质、提高各方面待遇、弘扬工匠精神等各项改革，提供了基本遵循和行动指南。

一、薪酬改革创新举措和成效

近年来，在各地工会和人社部门的积极引导、指导和支持下，一些行业企业在建立健全符合技术工人特点的薪酬分配制度方面进行了有益的探索，取得了明显的成效和丰富的经验，初步扭转了长期以来干部人事和工人管理体系双轨运行以及技术工人发展受限、薪酬待遇落后的局面。

人力资源和社会保障部于2021年印发《技能人才薪酬分配指引》，为企业完善技能人才职业发展通道和薪酬分配制度、合理确定薪酬水平提供了理论指导、技术辅导和案例经验；多地总工会积极推广能级工资制，推动技术工人凭创新成果提高待遇；广东、浙江、山东等地发布全省技能人才市场工资价位，苏州首次发布部分施工岗位工资指导价位；天津等地发布工资指导线时着重提示企业要“使生产一线职工工资增长幅度不低于职工平均工资增长幅度”；多地明确要求国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅不应低于本单位管理人员人均工资增幅；辽宁等10余个省区市明确在聘的高级工、技师、高级技师在学习进修、岗位聘任、职务职级晋升、住房补贴、取暖费报销和医疗体检等方面分别比照助理工程师、工程师、高级工程师，享受同等待遇。

大中型国有企业技术工人薪酬分配或激励机制有一定的基础，在发展通道方面也不断有新突破，落实党和国家政策情况较好，主要包括以下五个方面的经验做法。

一是建立符合技能人才特点的基本工资制度。如成都公交集团驾驶员的岗位技能工资分为安全里程工资、服务星级工资和车型操作技能工资；陕西法士特汽车传动集团建立了技能提升与薪酬水平相匹配的联动机制；四联集团取得两个以上工种鉴定证书的技术工人，工资标准可晋升1档。二是针对特定技能岗位发放津贴。如重庆电力公司评选“企业工匠”，每月发放工匠津贴；中电科集团对从事专项工作的技能人才给予岗位津贴，精准支撑关键核心技术攻关、科技创新等重点领域。三是贯彻相关政策要求，加速提高一线职工工资。如重庆建工集团2020年中层管理人员平均工资较上年增长5.8%，专业技术人员增长9.7%，而技术工人增长达到10.1%。四是加大对高技能人才创新性技术成果的特殊奖励。如重庆轨道集团根据技术创新成果和经济效益，对国家级技能大师工作室领办人及其成员进行考评积分，发放特殊奖励。五是对少数关键高技能人才试行年薪制。如五粮液集团旗下普什集团有限公司对获聘公司主任/副主任技师的高技能人才实施年薪制。

部分管理较为规范的民营企业在人才激励方面有更灵活的举措。少数企业探索技术成果转化收益分配、超额利润分享、干股分红等分享制分配方式。如江苏中天科技股份有限公司将实行多年的“知识产权银行”写进集体合同。该制度实施以来，“银行储户”共计8191人，共收集合理化建议77107条，累计奖励金额达1376万元；常州强力先端电子材料有限公司签订职工技术创新专项集体合同约定，职工对现有产品生产工艺或工程改进带来利润增长的，奖励金额为增加利润的5%，计算周期为1年。对于创新型项目，奖励金额和比例从产生利润的年份开始计算，连续5年分别奖励年增加利润的12%、10%、8%、6%、2%，形成了创新成果按利润提成的长效激励机制。

宏观调控措施和微观层面的改革促进技术工人更好地分享技能要素的贡献收益。规模以上企业生产制造以及社会生产服务和生活服务人员的年平均工资水平有了明显提高，从2013年的4万元左右提高到2021年的6.8万元以上。汽车、计算机、机械、化工等制造岗位和能源供应、安全管理、建筑施工技术工人的薪酬排名较高。2020年北京市工业机器人系统操作员招聘年薪的中位数超过13.5万元、高位数达19.5万元，与水利水电、仪器仪表等行业工程技术人员的薪酬水平接近，高于会计、报关、合同管理、文案策划等岗位的白领劳动者。

二、薪酬改革存在的主要问题

从整体看，技术工人的薪酬制度改革仍然没有到位，分配问题对高素质技能人才、能工巧匠、大国工匠的培养和发展依然有一定的制约，突出表现在以下五个方面。

一是技术工人相对工资增长缓慢。规模以上企业的生产制造人员、服务人员平均工资增速较低，与办事人员、专业技术人员工资水平的绝对差距和相对差距还在扩大。二是不同类型企业一线人员的工资差距有所扩大，2020年规模以上私营企业的生产制造人员平均工资相当于股份有限公司的73.8%，相当于国有企业的67.1%，这个差距多年持续拉大。三是高技术人才激励力度不足。初级、中级和高级技能劳动者的年工资中位数分别在5万元、6万元、7万元左右，差异度不大，尤其是高级技师作为技能水平最高、解决现场问题能力最强、实践经验最为丰富的关键少数，在工资分配中体现得并不明显，高精尖技能的人才薪酬吸引力不强。四是企业主体作用发挥不够。多数中小企业“不愿激励”，缺乏开展培训提高劳动者技能、改进分配制度的积极性和主动性，技术工人在职业生涯中接受过在职培训的比例低于平均水平，培训后工资增加的比例也明显低于管理技术岗位人员；有的企业“不会激励”，考核制度不尽科学，分配与人才评价、考核脱节，存在一定程度的“低岗不低，高岗不高”现象，与劳动生产率和市场价位的匹配度不高。五是技能要素按贡献参与分配途径不畅。中长期激励较少覆盖到生产制造服务类劳动者。

三、对策及建议

技术工人队伍不仅是支撑中国制造和中国创造的重要力量，也是扩大中等收入群体、实施扩大内需战略的重点施策群体。围绕技术工人最关心、最直接、最现实的劳动报酬分配问题，改进调控指导手段，加大改革力度，不断完善体现技能价值激励导向的工资分配制度，对于激发技能劳动者的活力和创造力，提升技术工人职业认同感，弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神具有重要的意义，主要有以下几个方面的改革建议。

分类推进技术工人薪酬制度改革。指导企业根据业务特点，选择适用的分配制度和分配形式。不同类型的企业，完善制度的重点有所不同：管理基础薄弱的中小微企业，重在建立健全科学合理的工资决定和增长机制，可以先从建立“一岗一薪”的岗位工资＋绩效工资＋技能补贴做起，循序渐进，避免激励繁复；有条件有基础的企业，可以重点从设立定向津贴补贴、健全绩效奖金考核办法、调整内部分配关系等方面进行改进完善；已建立技术工人职业发展通道和薪酬分配体系的先进民营企业和国有企业，可以结合国家新“八级工”职业技能等级制度体系新政，打破人才成长的“天花板”，力争在高技能领军人才长效激励机制与人才培育相结合方面有所突破。

通过协商协调机制提升激励效果。充分利用企业集体协商和民主管理机制，让技术工人更多参与到企业劳动管理、工时标准、考核评价、薪酬分配等涉及自身权益和利益的决策过程中。鼓励通过集体协商方式确定特定行业紧缺技术工种的分技能等级最低工资支付标准；对覆盖面已超过本区域本行业一定比例从业人员的区域性、行业性集体合同，可在本地区予以公布，扩大影响力。有条件的企业在协商中要有效地将技能水平和业绩贡献等要素纳入协商主题，实现技术工人报酬水平和企业劳动生产率的“双提升”。

完善政府工资调控指导。一是更好指导企业科学分配薪酬资源。有条件的工业园区、产业园区、自贸区等可探索制定园区内或特定行业工资指导意见，提炼和推广具有区域、行业、职业特色的技术工人分配、评价制度。二是持续发布生产制造和服务岗位的市场工资价位，健全技术工人需求动态分析体系，使工资价位引导技能人力资本投资的信号功能更加显性化。三是完善国有企业技术工人工资决定机制。对符合国家要求的“高精尖缺”技术工人实行年薪制或协议工资制度等灵活分配形式的，允许其在工资总额预算中单列。国有资产管理部门或主管部门要对高技术工人收入水平增长情况进行单独统计分析。

在支持实体经济发展过程中提高企业改革积极性。实体经济是经济社会发展的基石，也是广大劳动者走“技能成才、技能报国”之路的坚实依托。要不断巩固壮大实体经济根基，支持企业家专注创业创新、稳步经营发展。要引导企业从提升产品和服务价值的角度理解健全技术工人工资分配制度的重要性和必要性，避免因面临技术工人短缺再进行被动式的“提薪”或简单凭借“高薪挖人”解决用工困难，积极应对市场对技能型、创新型人才的竞争需求，提高企业内部分配制度改革的主动性。健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，加大企业专用人力资本投入，建立系统化的技能人才“选用育留”制度体系。

（作者：王霞 王宏，单位：中国劳动和社会保障科学研究院）