“小师父”应向“老师父”学习

　　85后选手孙新宇，是兵器工业集团的一名钳工，参与过坦克部件的生产，年纪轻轻就拿到了内蒙古自治区的五一劳动奖章。他直言：“我也走过弯路，多亏遇到了师父，让我明确了发展方向。”

　　进入单位不久，通过一些企业的技术比武，孙新宇获得了不错的成绩。“当时，总是觉得管理岗位比一线岗位要好，就申请干调度工作。”20岁出头的他，性格也比较内向，在管理岗位显得有些捉襟见肘，干得不太顺心。

　　他的情况被同一个单位的师父张学海看在眼里，作为国家级技能大师的他，悄悄地把孙新宇叫到一边，“干得不如意吧，我还是觉得你比较适合技术岗位，要不跟我干？”一番话，说到了孙新宇的心窝里。张学海也主动帮着他办完内部调动手续，两人确定了师徒关系。

　　张学海没有看错人，从2015年开始，在内蒙古自治区的技能大赛上，徒弟孙新宇一步一个台阶进步，从省赛第三名，再到第二名，最后获得第一名。

　　今年44岁的张学海也发现，一些年轻人不愿意从事一线技能岗位工作。他培养人才的方式有些特别——师父主动找徒弟。在企业中，他更多在观察年轻人，觉得有人品不错、肯下功夫学习的，他就会主动找年轻人谈心，想办法拉过来进行培养。

　　“类似‘振兴杯’这样的比赛作用非常大，有年轻人看到孙新宇取得好成绩，也会主动找到我，要求加入团队提高技能。”张学海带徒弟，并不会影响年轻人的本职工作，利用下班和周末时间，带着他们钻研技术。慢慢地，年轻人的技术也随之提升。

　　张学海探索人才培养的方法，值得“小师父”群体借鉴。这些年轻的师父虽然登上了历史舞台，但是如何带好徒弟，他们才刚刚开始摸索。

　　归根结底还是要遵从人才培养规律

　　去年，张学海专门到德国考察工匠制度。他惊奇地发现，德国也有师徒传承的制度。一位德国同行告诉他，师徒制度还是从中国学习来的。新中国成立后，德国注意到中国的工业化迅速提升，其中发现中国师徒制度起到积极的作用，随后就引入当地。与我国不同的是，他们对师父带徒弟的数量有规定，不能带太多的徒弟，以保证质量。

　　张学海认为，随着中国制造水平的提高，生产力发生变化之后，作为生产关系的师徒关系也要与时俱进，“小师父”群体的诞生也是应运而生的结果。他提出要打破人才流动的壁垒，让想学技术的年轻人找得到师父，让高水平的师父能找到好苗子，形成伯乐和千里马的良好互动关系。

　　除此之外，如何提升企业的工匠精神？张学海发现，在一些国企中，技能培训容易流于形式，有的组织单位碍于人情，走一个过场了事。

　　作为国家技能大师的张学海在职业资格考试过程中就进行调整，如果考试通过，培训费用由单位承担，如果没通过就自己埋单。单位还规定，如果评上技师职称，每月收入增加300元，评上高级技师，每月增加600元，让普通员工能看得见实实在在的好处。

　　“我还设计了60个课时的培训。”张学海说，如果要通过考试，不能旷课，业余时间还要进行训练。也会有人给他打招呼，由于有制度化的约束，也就不存在讲人情走过场的现象。

　　张学海坦言，设计这样严格的制度，并不是难为人，故意不让人通过考试，而是要提升工人整体的技能水平。工匠精神并不是口号，要落实在行动之中。

　　张学海还发现，在德国，实际上真正顶尖的技能大师并不多，很多中小型企业都没有高级技师。不过，德国整体的工匠水平非常高。

　　“我国不需要把人人都培养成顶尖技术工人，事实上也很难，但企业不能缺技术领头人，不能缺优秀的师父，在此基础上再注重工匠精神的普及，我国的技术人才会有高峰也有高原，制造水平才能转型升级。”

　　顶尖的技术人才该如何培养？他认为，应该发挥国内技能大师的作用，除了技能攻关之外，一定要承担培养顶尖人才的职责。以点带面，我国企业的工匠精神的氛围才会越来越浓厚。

　　张学海总结，年轻的钳工成长的过程需要10年时间。不过，通过这几年的培训摸索，他有信心用3年就可以培养一个钳工人才。在他看来，年轻人可以速成，但绕不开基本的教育规律，让年轻人专注本职工作、持续地走下去是最难的。现在的年轻人很聪明，学了几年之后自认为学到头了，就离开这个行业。可是，没有持续的积累，很难在行业中深入下去，最终只能浅尝辄止浪费人才资源。

　　“短跑大家都会，长跑却很少有人坚持下来，如果未来要走得远，还需要长跑。”他打了一个比喻，会“长跑”才能培育真正的工匠精神，也符合真正的教育规律。

　　中国青年报·中青在线记者 章正