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　　国际劳工组织日前宣布：力争在明年的年度大会上制定关于消除职场性骚扰及暴力的公约和建议书。公约如能出台，将为我国相关立法提供指南，有助于从根本上扭转面对职场性骚扰的沉默文化，还可以促使企业将此项工作纳入企业社会责任管理体系，作为风险管理的重要内容，有助于企业健康和可持续发展。期待防治性骚扰的国际劳工公约和建议书早日出台以指导中国完善防治性骚扰的法制。

　　■ 刘明辉

　　6月2日，国际劳工组织宣布：力争在明年的年度大会上制定关于消除职场性骚扰及暴力的公约和建议书。各国对此举的反应既令人振奋又令人担忧。

　　令人振奋的是国际劳工标准性骚扰缺位的历史在不远的将来有希望终结，届时各国反性骚扰立法将有专门的国际劳工公约作为依据，并且有建议书作为指南会日臻完善，劳动者的人格尊严、平等就业权和工作环境权均因此而得到保障。令人担忧的是各国政府对此尚未达成共识，尽管国际劳工组织在2015年的理事会上便决定全面展开性骚扰对策工作。基于专家会议等多次讨论，于2018年3月发表了“必须通过公约等具有约束力的国际标准”的报告。中国、欧盟各国、中南美及非洲各国等赞成制定公约。但美国和俄罗斯等国仍然反对制定公约，而认为仅制定建议书即可，日本则持保留态度。

　　反职场性骚扰的努力及不足

　　关于制定防治性骚扰国际劳工标准的争议凸显各国政府对人格尊严及职场安全和卫生的关注程度存在的差异。笔者在十几年调研的基础上发现：性骚扰受害人除了患有无力感、自责、失眠、愤怒、紧张、忧郁外，还会有头痛、背痛、呕吐、高血压、体重变化及疲劳等症状。

　　国际劳工组织《职业安全和卫生及工作环境公约》（第155号公约）强调“与工作有关的‘健康’一词，不仅指没有疾病或并非体弱，也包括与工作安全和卫生直接有关的影响健康的身心因素。”我国自2006年10月31日批准签署该公约之后，便承诺采取措施保障员工的身心健康。现行的国家防治职场性骚扰法仅限于《女职工劳动保护特别规定》第11条：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这是中国首次在国家立法层面规定用人单位预防和制止性骚扰的义务，在反性骚扰历程中树立了一座新的里程碑，堪称在保障女职工平等就业权和劳动安全卫生权领域的一项重大突破，具有深远的历史意义。但其生效6年来，多数企业仍然对此一无所知。

　　性骚扰现象并未得到有效遏制。其中一个原因就是国家立法存在缺陷：采取单性别保护模式，忽视了男性也遭遇性骚扰的现实；未揭示性骚扰蕴含的性别歧视本质因而未纳入反歧视法律规范；尚无性骚扰定义使司法缺乏认定标准；用人单位防治性骚扰义务过于笼统而不履行此项义务的法律责任缺位，导致其难以实施；无专门的机构负责受理性骚扰投诉等职责，受害人不得不选择隐忍或者诉讼从而付出较高代价；最高法院列举的案由无性骚扰，导致性骚扰原告不得不“借名诉讼”；性骚扰诉讼所需的特殊证据规则缺失使性骚扰原告难以胜诉；缺乏惩罚性赔偿责任规定，胜诉者得到民事赔偿数额很低。

　　性骚扰基于对女性尊严的蔑视和从属性定位，是一种特殊的性别歧视，而消除歧视是中国批准签署的《消除对妇女一切形式歧视公约》规定的义务。联合国消除对妇女歧视委员会于2014年10月23日在其第 1251 次和第 1252 次会议上审议了中国第七次和第八次合并定期报告。委员会敦促缔约国：“通过要求雇主对工作场所的性骚扰承担责任的法律规定。”