郭盛：解决职场性别障碍主要看个人

　　女性求职者因婚育问题屡被不公对待的现象，已引起了相关部门的重视。

　　不久前，人社部联合总工会、妇联等九部门联合发文，明确规定用人单位等在招聘时不得询问妇女婚育情况。通知指出，各类用人单位在招用人员过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件。

　　此项规定在社交媒体上引起热议，网友们呈现不同态度。有人认为“上有政策下有对策”，企业如果只招男性，或不动声色地拒绝女性求职者，搜集证据会非常困难；而另一种观点则认为，若求职者刻意隐瞒自己的婚育关系，则企业的利益无法得到保障，应做到企业和员工的双向约束，即双向保护。　

　　智联招聘CEO郭盛 来源：智联招聘

　　对此，郭盛坦言，这一规定的发布达到了提高社会认知的目的，然而真正实施时依然会遇到巨大的阻力。职场性别障碍属于社会问题，解决时不能光靠社会和企业，主要在于个人的能力。“录取一个人就是在计算你的经济价值。当企业计算你经济价值的时候，婚育是必然会纳入计算的一个因素，这是很残酷的现实。所以，当你的价值高到即便‘打完折’以后也十分有竞争力，让对方觉得值就可以了。”

　　他认为，对于企业而言，更多需要相应政策的支持，其中激励政策能够起到更好的作用。譬如，女性生二胎时可以得到补贴，女性职工达到一定数量时企业可获得补贴等等。这样可以减少企业的负担，从而减轻对女性员工的压力。

　　另外，企业灵活用工也能起到一定作用。“如果有灵活用工的制度，女性可以在家里兼职上班，这样对女性有巨大的好处。很多人有固定的8小时工作时间，但是工作的搭配组合方式可以不一样。如果法律在灵活用工、兼职、非全职方面有更多保障，对女性来讲是非常好的消息。”

　　从未来趋势来看，不仅95后新生代力量对于性别差异的感知越来越客观，近几年刮起的“中性革命”风潮也正在改变主流文化。对比2018年，今年的数据反馈男性也在回归家庭，男女投入家庭的时间差距从15%缩减到了7%。

　　然而，虽然性别观念的认同度已大大好转，但涉及女性婚育的问题却依然无法解决。“现在女性在经济上更加独立，职场中遇到的偏见也更少，然而在婚育问题上主要还是看个人和社会，企业在其中的作用其实没有那么大。”郭盛说。