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竞业协议竟成年轻人就业第一道难题

来源:钱江晚报
2024-11-14 10:51

原标题:“竞业”几成“禁业”,而且入职就要签,这合理吗?(引题)

竞业协议竟成年轻人就业第一道难题(主题)

钱江晚报记者 谢丹颖

对许多人来说,竞业协议“听说过没见过”,不过对如今的职场新人来说,这个词可真是太熟悉了。

我们常说的竞业协议,即竞业限制协议,通常来说,就是劳动者在劳动合同解除或终止后的一定期限内,不得在与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职,也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。双方并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内,原用人单位按月给予劳动者经济补偿。

这份本意为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议,听起来很“高端”,用起来却都是辛酸。

最近几年,竞业协议越来越普遍化。一位从业10余年的人力资源向记者透露:“为便利管理,入职即签竞业协议,目前在业内已经比较普遍。”

不止签署对象“下沉”到基层新员工甚至实习生,其对外辐射范围也越来越宽,从直接的竞争对手,扩散到相关领域几乎所有公司,“竞业”几乎成了“禁业”。

竞业协议,职场年轻人的第一道难题

直到现在,娜绒(化名)依旧会梦到这样的场景:法官坐在审判席上,要求她赔偿竞业违约金20余万元。

龙年伊始,这个刚满24周岁的姑娘,接到法院来电,被告知需要支付一笔巨额违约金。娜绒的第一反应是“打错了”,多次确认后发现,是因她违反了竞业协议,前公司发来了赔偿“账单”。

娜绒在前公司负责采销不满一年。前公司表示,会按她平均工资的30%,支付她离职后竞业限制期的补偿1万多元;但她按合同,要被索赔20余万元。

起初,娜绒不理解且很气愤,她的预计也相对乐观:“一名应届生刚进公司,能掌握什么商业机密?”但结果很快出来:法院支持了企业方20余万元的索赔。

某互联网公司人力资源说,娜绒作为采销专员,掌握不少供应商信息,“或许她觉得一包螺蛳粉的货源地、进价不是商业机密,但对于公司,这可能就是核心信息资源”。

娜绒的遭遇,成了很多初入职场者遇到的第一道难题。

“签完竞业协议,感觉被全行业‘封杀’,但不签又不行。”在杭州某电商公司工作的李沁(化名),原本打算跳槽,但翻看入职时签的竞业协议,密密麻麻的限制条款,让她有些动摇。

这几天,张冰(化名)也在网上发帖求助:上班6天后,被公司以能力不匹配为由辞退,但没说明是否解除入职签订的竞业协议。

怎么办?要不要冒险去找新工作就业?或者换一个行业?这让他陷入两难。

杭州一家企业高管认为,高收入行业的竞业协议,往往都有丰厚补偿,高层受到竞业协议的利益影响没那么大。但对于刚踏入职场的新人来说,竞业协议很大程度上意味着“禁业”。

他直言,拒签对刚入职场的打工人并不现实。

谁在被“竞业”?操作工人、保安、保洁也在其中

北京盈科(杭州)律师事务所律师顾思行介绍,竞业限制在2008年被写入《中华人民共和国劳动合同法》时明确规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,“在审理过程中,用人单位往往会以员工与用人单位签订了‘保密’、‘不竞争’或‘知识产权归属’等条款,或接触用人单位部分数据、信息为由,主张员工为‘其他负有保密义务的人员’。”

于是,一些用人单位对竞业协议的运用也日益泛滥:不论行业、岗位,已成各行各业员工入职的标配。

今年4月,最高人民法院发布的劳动争议典型案例中,一位推拿师从中药房离职,被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元;6月,江苏南京一名冷菜厨师因跳槽,被原单位起诉违反竞业协议,要求师傅支付10万余元……

武汉大学法学院教授喻术红整合454份竞业限制纠纷案判决书后发现:竞业限制义务主体中,70%均为“其他负有保密义务的人员”,这其中77%是基层岗位员工,不乏操作工人、保安、保洁等。

不过,顾思行也表示,实际案例中,用人单位强制要求普通员工履行竞业限制义务的其实并不多,因为竞业限制的前提,是在限制期内,用人单位支付劳动者经济补偿,并有最低标准,“竞业限制协议中未约定经济补偿的,劳动者履行了竞业限制义务,可以要求用人单位进行经济补偿。”

此外,用人单位规定的竞业范围,不能违反法律规定。否则,可能会被司法机关认定无效。

不能让竞业协议成为“离职限制制度”

变味的“竞业”协议,让劳动者特别是职场新人纠结不已,但就现实情况,竞业协议还不能简单地一禁了之。

暨南大学法学院副院长郭宗杰在接受媒体采访时表示,国内目前对于商业秘密保护的法律体系还处在不断完善的过程中,现有相关法律法规尚不足以全面保护用人单位的商业秘密。

换言之,国内企业方让大量员工签下竞业协议,除了威慑作用以外,也是在弥补法律对商业秘密保护力度的不足。

然而竞业协议的滥用,带来的问题却不得不正视。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰指出,在目前实践中,竞业限制扩大化,变成了一种“离职限制制度”,劳动者“用脚投票”机制失灵。同时,还导致大量司法资源被占用。

对此,相关法律法规也在不断完善。去年12月,最高法发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》,强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段,具体施行日期待公布。

“在保护劳动者权益和公司权益的过程中,各方都在努力,去博得一种平衡。”顾思行对此充满期待。

责任编辑:李方

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