前一个劳动合同期限届满，未及时续签书面的劳动合同的劳动用工仍然继续工作，用人单位是否承担双倍工资责任？这是很多企业经常遇到的纠结问题。主流观点认为，续签劳动合同的规则，仍应适用《中华人民共和国劳动合同法》关于及时签订书面劳动合同和未及时签订书面劳动合同的双倍工资责任的规定。即，劳动合同期满，前一段劳动关系自然终止，用人单位继续用工行为，视为新的劳动关系阶段，未及时签订书面劳动合同的，用人单位应当承担支付双倍工资的法律责任。但是近年来，很多企业则认为，这种过于严苛的理解和执行，没有必要的加重了企业的负担。

　　基本案情：2012年9月20日，于某入职某信息技术咨询服务公司，双方签订有期限自2012年至2015年、2015年至2018年的两份劳动合同书，此后未再续签劳动合同。双方劳动关系于2019年8月30日解除。于某月工资标准为7000元。公司主张，因于某拖延未能续订劳动合同，并提交了微信对话记录，显示公司于2019年7月19日，要求于某续签劳动合同。于某称，公司仅以此通知过续签劳动合同。

　　为未续签劳动合同双倍工资等请求，于某向当地劳动人事仲裁委申请劳动仲裁，劳动人事仲裁委裁决：确认公司与于某2018年9月20日至2019年8月30日存在劳动关系，公司支付于某2018年9月20日至2019年7月18日未签订劳动合同双倍工资差额69759元，驳回于某的其他仲裁请求。

　　■一审：公司应支付未续签劳动合同的双倍工资

　　一审法院认为：公司未与于某续签劳动合同，应当按照法律规定向于某支付未签订劳动合同双倍工资。公司与于某均未就仲裁裁决认定的劳动关系一项起诉，仲裁裁决认定的期间不超过一审法院查明的事实情况，一审法院不持异议。

　　一审判决：确认某公司与于某2018年9月20日至2019年8月30日存在劳动关系；公司支付于某2018年9月20日至2019年7月18日未签订劳动合同双倍工资差额69759元；驳回某公司的诉讼请求。

　　■公司：不良员工职场“碰瓷” 恶意骗取二倍工资款

　　某公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

　　公司上诉请求：双方无法续签书面劳动合同，是于某的恶意拖延所致，公司无需支付未签订劳动合同双倍工资差额。自2018年8月至2019年8月期间，公司人力资源主管多次以口头方式通知于某续签劳动合同，并于2019年7月19日，再次通过企业微信通知于某尽快办理续签手续。公司制定了《员工聘用管理制度》，并一直遵照执行。除于某外，公司其他员工均按照规定签署了劳动合同。由于于某已在公司处工作近7年，且于某工作方式为灵活办公，平均每周到办公室的时间不足两日，其余时间均为在家办公。公司从感性和善意的角度考虑，并未以于某“不配合签订书面劳动合同”为由，与其解除劳动关系，直至其2019年8月30日离职。

　　于某2019年7月31日提出《员工离（辞）职申请表》，预期离职时间为2019年8月30日，申请理由为“个人原因”。于某最后到办公室的日期是2019年8月22日，之后在公司人力资源主管的多次要求下，其以各种理由拖延，未办理相关手续。公司已于2019年9月12日，通过EMS形式向于某邮寄了《离职证明》。于某的行为系利用《劳动合同法》倾向于保护劳动者的法律规定，恶意骗取二倍工资款，违背了《劳动合同法》的立法本意，系不良员工的职场“碰瓷”。

　　■二审：公司不能证明通知续签劳动合同维持一审判决

　　二审中，双方当事人无新证据提交。二审法院查明事实与一审法院认定事实一致。

　　法院认为，公司主张其已经通知于某续签劳动合同，系于某恶意拖延续签，故其不应支付未签订劳动合同双倍工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”现公司仅提交了微信聊天记录，显示其于2019年7月19日，要求于某续签劳动合同，并未提交其他充分有效证据证明2018年9月20日至2019年7月18日期间，通知过于某续签劳动合同，且于某亦不予认可，故法院对其上诉请求，不予采纳。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”现公司未与于某续签劳动合同，其应当支付于某未签订劳动合同期间的双倍工资差额。

　　因双方对一审法院认定公司与于某2018年9月20日至2019年8月30日期间存在劳动关系并无异议，法院亦不持异议。

　　2020年12月23日，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　■提醒：注意司法补充性规则 续签劳动合同可适当从宽

　　与《中华人民共和国劳动法》不同，《中华人民共和国劳动合同法》将自用工建立劳动关系，与当事人及时签订劳动合同予以分离，并且增加规定了未及时签订和不签订书面劳动合同的法律责任，但是对于续签劳动合同的相关规则，未作出具体明确的规定。

　　关于劳动合同期满继续用工行为。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

　　关于续签劳动合同的法律责任。在《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中，其中案例11为“视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的，是否应当支付第二倍工资”。该案例的裁判结果是：“食品公司无须向万某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资。”该案例解读是：为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以”“应当”“视为”三类订立无固定期限劳动合同的情形，其中，“视为”签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。此案例向社会传递的信息是：续签劳动合同仍应当依法及时履行义务；但是，不续签书面劳动合同的法律责任予以适当的部分豁免。

　　（据河北工人报消息 河北工人报记者贺耀弘）