【创新在一线 “智造”时代，由工变匠路在何方③】

　　原标题：部分企业花大力气培训工匠，然而评价、使用、激励机制亟须跟上——（引题）

　　让工匠升级有动力，企业政策配套岂能少？（主题）

　　工人日报-中工网记者 刘旭

　　阅读提示

　　“智造”企业越来越重视对工匠的培养，花大力气在转型升级培训上投入，提前布局。然而，一些企业“培”而不“养”，业绩、能力不与职业等级晋升、干部任命、薪资待遇挂钩,被一线职工诟病。要培养出一群能支撑企业未来发展的工匠们，企业还须在完善长效机制上下功夫。

　　近日，沈阳一家企业组织工业互联网在线直播培训，注册的21名骨干数控车工仅有两人在线听课。这是为何？

　　两年来，这家工业泵制造企业组织线上、线下培训30余场，花销近4万元，然而不仅生产效率提高幅度不明显，甚至员工越培训积极性越差。“学得好坏与职称评定、职业等级晋升不挂钩，与提拔、涨工资没关系，谁还爱接着学？”该企业数控车工陈永铭说。

　　像陈永铭这样转型升级动力不足的技工不少。

　　近年来，制造企业越来越重视对工匠的培养，花大力气在转型升级培训上投入，提前布局。然而，一些企业只“培”不“养”，被一线职工诟病，业绩、能力不与职业等级晋升、干部任命、薪资待遇挂钩，成了高技能人才成长中的“泄气筒”。

　　“学会了有用处，没好处”

　　记者在数控车床生产一线采访时，陈永铭并不愿意抽时间和记者聊，因为每耽误5分钟，就会耽误他生产一个零件，少赚一份钱。对于企业来说，不仅高技能人才缺乏，甚至普通工人也不够用。而对于陈永铭来说，学会了操作联网设备，不会升职加薪，短期来看没什么好处。“学会了有用处，没好处。有那时间还不如多刷几遍高级工题库里的题，拿到高级工的证，对找待遇更好的工作还有用些。”陈永铭说。

　　该企业培训中心主任李国强表示，不怪陈永铭想法太功利，现有的技能水平评定制度不完善，“会干”的提拔不过“会考”的。李国强介绍，陈永铭班组里有个工作30多年的田师傅，常见的技术难题没难倒过他。田师傅仅有小学文凭，理论考试从没考及格过，至今连初级工都不是。而田师傅教出的徒弟考下了数控车技师，已经当上了车间主任。

　　3年前，数控铣工高级技师林大为面临这样一个抉择：提拔到机关，就脱离一线、脱离技术；不想离开，只有车间主任一个岗位。“我觉得自己还能在技能上有造诣，离开一线，多年练就的绝活就浪费了。”最终，他放弃了晋升到管理岗的机会。如今，再谈此事，林大为没有多说什么，只是说妻子总抱怨他赚钱少，也不愿向旁人提起他的工作。

　　今年4月，沈阳一家门窗厂生产线上一个班组8人集体辞职，去了建筑工地工作，这让总经理捶着胸说可惜。“都是多年培养的熟练工人，这样的人，市场上根本找不到。现招职校生，至少也要培养半年”。

　　10年前，在沈阳，制造行业和建筑行业的月薪相差不多。如今，普通零工的月薪也要6000元，瓦工和木工月薪上万元，而生产线上月薪好点的工人，也就4000多元。

　　除了工资，记者随机采访14家制造业企业发现，奖金和待遇多与职等、岗位挂钩，而与技能水平挂钩的并不多。

　　探索创新机制引领工匠升级

　　在辽宁，一些大企业正在着手布局智慧工厂、工业互联网平台，相比以往更重视探索创新机制引领工匠转型升级。

　　“看到银行短信那一刻，我还是不太相信每月多了7000元。”拿到二级工匠津贴，52岁的通用技术集团沈机集团装配切削工徐宝军说，在生产一线工作33年，头一次觉得当工匠这么硬气。

　　3月25日，沈机集团为公司首批31名工匠发放津贴。2020年11月，公司启动工匠评审工作，重点对参评人员专业理论、实践功底、科技成果产业化及经济效益贡献、培养科技和技能人才等方面进行综合测评。

　　“一年一评，工匠分等级。这次因为没人达标，一级工匠空缺。如果明年评审不合格，还会被摘下‘工匠’称号，津贴也不发了。目前，全公司学技术、练技能的热情空前高涨。”徐宝军说。工匠的薪资与能力挂钩，还与业绩挂钩，沈机集团还建立“揭榜挂帅”竞争机制，旨在激发工匠发挥更大作用，也在倒逼工匠由制造向“智”造转型。

　　27岁的佟智是大连华锐重工起重机有限公司钳工技师，华锐重工是自主开展技能人才评价的企业。据了解，这里现有技能人才3524人，占员工总数的51.6%，其中，高级工以上技能等级人员占比42.4%。从2013年开始，作为大连市企业化考评第一批试点单位，公司每年组织3~5个工种进行企业化考评，通过岗位培训、理论知识考试、实操考试、答辩评审等环节，对企业技能人才激励起到推动作用，企业因此涌现出不少像佟智这样的人才。

　　除了钳工技师这一身份，鞍钢炼钢总厂三分厂连检三作业区精炼点检班班长刘铁还有另一重身份——工程师。13年实现革新436项，获批专利14项，被鞍钢命名先进操作法7项，研发出鞍钢专有技术15项，累计为企业创效9000多万元……激发刘铁创新热情的是鞍钢集团实行的“双师制”，待遇得以落实，上升通道得以打通。

　　要在完善长效机制上下功夫

　　重金奖励、企业自主评定职称同时跟上待遇、实行“双师制”……少数大中型企业这些举措确实在引领工匠转型升级上发挥了大作用。为了让这些好办法在制造企业里遍地开花，助力企业更好地迈向信息化、智能化，相关推广政策已经出台。

　　2020年6月，辽宁决定在全省企业全面开展职业技能等级认定工作，符合条件的各类企业经人社部门备案后可自主开展技能人才评价，评价结果与企业薪酬等待遇挂钩。辽沈工业集团公司、中车大连机车车辆公司、沈阳鼓风机集团公司等58家企业已先行试点。

　　有受访者建议，助力工匠适应“智”造，企业应当打破现有唯学历、唯职称的人才评价体系。同时，打破以工作时长来考核的机制，将“智”造学习算作部分工时，学得越好绩效工资越多。在企业内部，给予“智”造工匠更多优待和尊重，比如，在工装上加辨识度高的“星”、休息室和图书馆优先使用等。

　　“要建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，充分调动技术工人参加职业培训、获得相应等级证书的积极性。”辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊说。对于技术工人较少的企业，可以根据技术工人技能等级设立技术津贴；对于技术工人较多的企业，可结合职业资格证书制度，采取评聘结合的方式，建立技术工人职业发展通道，同时制定配套的薪酬制度。

　　“最重要的是，企业管理者要重视，真金白银才能换来实打实的高技能人才。人才永远是企业发展第一生产力，要想不被技术发展淘汰，薪酬待遇就要向工匠倾斜，才能培养出一群能支撑企业未来发展的工匠。”李国强说。