企业管理向数字化转型，劳动者权益也在新形势下面临新的挑战。

　　日前，作为我国数据安全领域的基础性法律，《中华人民共和国数据安全法》一经出台便引发社会各界强烈关注。

　　在此，记者将从几则真实的案例说开去，探讨数字化劳动管理与劳动者信息保护的几类现状问题，并依循现行法律简述如何一一破解。

　　案例1

　　电子劳动合同如何证明是“我”签的

　　2019年3月19日，张某向沪上一保安公司应聘。在通过面试后，公司人事使用平板电脑为其建立员工电子档案及签订劳动合同，其中包括录入基本信息、上传居民身份证照片等，并通过张某原手机号及绑定的微信号、银行卡进行了实名认证。2020年4月3日，张某主动辞职。同年6月，张某向公司经营所在区的劳动人事争议仲裁院提出诉求，主张未签订劳动合同的二倍工资。

　　庭审中，保安公司提供了张某的入职登记表及其电子劳动合同打印件，证明在为张某办理入职手续时，使用某第三方人事服务微信小程序录入其基本信息，同步生成电子劳动合同。公司表示，张某可通过系统登记的手机号及绑定的微信号登陆小程序进行查询。此外，公司还当庭演示了电子合同签订的全过程，并举证其他同岗位员工也都签订了电子劳动合同。对此，张某认可入职登记表及电子劳动合同中记载的基本信息，但以合同中的电子签名不可靠为由，质疑合同文本的真实性，并表示自己从未签收过公司的劳动合同。

　　仲裁庭认为，基于劳动者对用人单位提供的入职登记表及电子劳动合同中记载的基本信息并无异议，可以证明以上资料均来源于劳动者一方。张某仅因认为劳动合同中的电子签名不可靠，就质疑合同文本的真实性，却无正当理由拒绝配合恢复并出示其原手机号及绑定的微信号，无法证明己方观点，故应承担举证不利后果。最终，张某主张未签订劳动合同的二倍工资未获仲裁庭支持。

　　对话专家

　　受疫情影响，有越来越多的企业开始思考并着手实施远程电子劳动合同签约。2020年3月4日人社部发布规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。”2021年7月1日，人社部再次发布《电子劳动合同订立指引》，其中写明，“鼓励用人单位和劳动者优先选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台。”

　　今年8月，全市首家、由闵行区人力资源和社会保障局联合区行政服务中心（区大数据中心）共同推行的“电子劳动合同签订”即将上线上海市“一网通办”。记者就相关热点话题，采访了闵行人社局劳动监察仲裁科科长朱春燕。

　　朱春燕告诉记者，“电子劳动合同存储在网上，如果平台不可靠，一旦发生数据泄露或者丢失，后果不堪设想。”所以，对于此次入驻“一网通办”的四家电子认证服务机构，均被要求有《电子认证服务许可证》和《电子认证服务使用密码许可证》等相关资质。签署系统应根据《中华人民共和国网络安全法》等相关法律和技术标准实施网络安全等级保护。

　　“事实上，‘不签合同’‘阴阳合同’‘空白合同’等诸多不规范行为将在一定程度上被杜绝，从而确保了劳动者权益得到维护，也降低了相关争议的产生。”朱春燕表示，“因为劳动者需在‘一网通办’的平台签订合同，本身就经过了一系列身份认证，所以这种模式很好地实现了在不同场景下的见证问题。”与此同时，签署电子劳动合同会综合运用区块链等技术手段，也确保了电子劳动合同的生成、传输、储存全过程完整、准确、不可篡改。

　　由于电子签约尚属新生事物，为免去日后不必要的争议，企业向劳动者履行告知义务非常有必要。在《闵行区用人单位与劳动者订立电子劳动合同实务操作指引》上特别提出，“对于用工体量较大的用人单位首次全员采取电子签名方式签署劳动合同等用工管理相关文本的，建议用人单位按照厂务公开的要求，采取民主程序向全体员工进行告知和确认。”“在订立电子劳动合同前，通过书面、电子邮件等多种方式进行沟通协商，征得劳动者对签署电子劳动合同的事先同意。”朱春燕说道。

　　案例2

　　招聘网站“泄露”求职者简历应该承担哪些责任

　　今年，央视3·15晚会报道了求职者在猎聘、前程无忧、智联招聘等招聘网站上的简历被恶意出售。三家平台发布声明回应称将联合抵制一切侵犯求职者权益的不法行为，共同努力建设一个安全、健康的招聘求职环境，为广大用户提供满意、放心、值得信赖的服务。       

　　其中，智联招聘在声明中表示：在常见的招聘场景中，企业在招聘人才时，需要获取用户简历中的联系方式以便进行沟通。但部分不法企业将拿到的用户应聘信息进行转卖导致用户的信息泄露。对该不法行为智联招聘已采取相应措施，并进行后续整改工作。

　　对话专家

　　针对网络求职被骗、简历被卖等问题，2021年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》明确要求，从事网络招聘服务的人力资源服务机构对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查，不得泄露、非法出售、非法向他人提供其收集的个人信息，违者将被处罚。管理规定还明确了网络招聘求职信息规范、信息审查规范、网络安全与信息保护规范以及收费规范等。

　　求职者的简历是如何外泄的？保华律师事务所团队负责人潘丽娜律师告诉记者：大致有两种情况，一是不法分子利用招聘平台管理漏洞注册账号，通过发布虚假招聘信息收集简历后进行倒卖；二是利用招聘平台技术漏洞，直接盗取用户简历信息后倒卖。“这两种情况都涉嫌非法侵犯公民个人信息。”

　　用户信息一旦泄露，招聘平台是否需承担相应责任？潘丽娜表示，如果用户能够证明因此遭受损失的话，相关平台就应当因没有尽到信息安全保障义务，而需要承担民事责任，甚至是刑事责任。实践中，可能很多用户没有遭到直接经济损失，或者即使遭受损失也很难举证信息是从哪个渠道泄露的。

　　“若确实发生了大量用户信息的泄露，此类情况可以由检察院依法提起公益诉讼。”潘丽娜指出，“另外，平台还要承担行政责任，由监管部门进行处罚，一般包括责令改正罚款等。”

　　案例3

　　聊天记录被HR截屏发朋友圈怎么办

　　今年3月初，求职者郭女士通过某网络找到一份工作，并和公司人事经理约定本月中旬入职。但几天后，郭女士因个人原因放弃入职。人事经理气愤难耐，将郭的个人简历及聊天记录等，发布到微信朋友圈。

　　当发现简历等信息被发布到朋友圈后，郭女士立即联系该人事经理，表示自己已因此事进行了道歉，人事经理的做法侵犯了个人隐私。

　　人事经理回应道，由于是急招岗位，郭女士在确认能入职后又拒绝入职，这一做法缺乏诚信，于是冲动发了朋友圈，但设置仅郭女士可见。经沟通后，人事经理向郭女士赔礼道歉，并删除发布在朋友圈的相关内容。

　　对话专家

　　《上海人力资源社会保障》杂志主编、资深劳动法专家周斌告诉记者，个人简历以及当事人的聊天记录等信息属于个人隐私信息范畴。在未经许可的情况下，使用个人信息侵犯了当事人对个人信息的自主决定权，属于个人信息领域的侵权行为，劳动者可以要求对方删除。

　　今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》明确，人力资源服务机构应当建立健全网络招聘服务用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人公民身份证号码、年龄、性别、住址、联系方式和用人单位经营状况等信息。

　　“但实践中求职者如果为保护个人信息而起诉，不仅维权成本高，且即使维权成功，个人信息也已经散布出去。”周斌表示，所以求职者最有效的风险防控还是自己要把好简历投递的“第一关”。他建议求职者首先应通过各级政府人才服务网站等专业招聘平台获取就业信息；其次，对一些不熟悉或没有投递过简历的招聘单位发出的邀请，要认真核查，提高风险防范意识。

　　最后，周斌特别提醒，考虑到网络平台传播的不可控性，求职者在保证招聘简历信息量的基础上，不要将身份证号、银行卡号、支付宝账号、微信号及家庭详细住址等提供给招聘单位。

　　案例4

　　数字化管理下如何避免被“侵犯隐私”

　　2019年6月24日，张女士所在的深圳某公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个位于其工位上方。张女士认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，公司高管又是男性，自己所在位置易于走光，于是在工位撑两把伞遮挡。公司通过人事经理两次与张女士就打伞行为进行口头沟通，又两次分别向其发送了书面《警告信》。在此情况下，张女士仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。

　　2019年7月17日，公司以张女士在工位上打伞属严重违纪为由与其解除了劳动合同。张女士认为公司解除劳动合同的行为违法遂申请仲裁。该案历经仲裁、一审、二审、再审。广东省高院作出的再审民事裁定书认定，从该公司此前发出的通知内容可以看到，公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方。公司安装监控摄像头属正常行使用人单位监管权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。最终裁定驳回再审申请。

　　对话专家

　　为了提高管理效率，如今很多企业都在进行管理体系的数字化转型，包括要求员工使用App软件考勤打卡、在工作场所安装视频监控等。北京市中洲律师事务所律师王瑜告诉记者，不少劳动者以侵犯隐私为由拒绝接受上述管理而被解除劳动合同，而最终提出的赔偿金诉请均难以获得支持。“劳动者享有隐私权，但用人单位为了行使正当的用工管理权出台整体性规定，且已向劳动者明示告知，保证其知情权，并尽到了审慎义务。那么，‘被监控’就不等同于‘被侵权’。”

　　“但很可能在隐私权之外，劳动者真正在意的是，当企业获取了很多个人信息、数据，包括定位信息、视频录像时，如何保护它们不外泄；对于企业搜集的信息，员工是否也有监督权，一旦发生劳动争议，有没有同等的调阅权。”王瑜表示，这都是非常值得关注的问题。

　　王瑜建议，依据《劳动合同法》第四条以及《企业民主管理规定》的相关规定，劳动者可以通过工会组织、职工大会或者职代会参与企业管理数字化方案中与劳动者密切相关的内容的讨论、协商，帮助企业完善管理制度，强化自身保护。同时，企业管理数字化之后导致劳动者对于电子证据搜集、保管存在困难，可能侵害劳动者权益的问题，也应通过人社、工会等多部门制定相关规定和举措来平衡。例如当发生争议时，用人单位不能因为可能对其不利而拒绝向裁审机构出示相关证据，否则应承担不利后果。（据《劳动报》报道 文/王海雯 摄/贡俊祺）