案情简介

　　葛某于2003年7月7日入职某电器销售公司，双方签订过多份劳动合同，最后一份为期限自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同。葛某自2016年9月起至2017年9月期间连续病假，并向公司寄送了医院开具的病假证明。2017年8月，公司向葛某寄送《医疗期满通知书》，其中载明“由于您的医疗期将于2017年9月12日结束，请您在医疗期结束后按时到岗工作，如因身体因素无法到岗，请至分部人力资源部进行新岗位协商，如逾期未到岗，也无任何情况说明，且对医疗期时间无任何书面意见，公司将因您医疗期满后不能从事原工作，也不能从事我司另行安排的工作，医疗期期满解除双方劳动合同关系”。葛某没有回复。9月15日，公司以葛某医疗期到期，无法回到原岗位，也未与公司协商新岗位为由解除双方劳动关系。葛某认为自己尚在病假期间，公司的上述解除行为违反法律规定，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　争议焦点

　　某电器销售公司在葛某医疗期期满后即解除劳动合同的行为是否合法？

　　裁判结果

　　葛某在医疗期满后，并未返回原岗工作，亦未至公司就其身体所能适应的新的工作岗位与公司进行磋商，故公司以葛某医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由，解除双方劳动合同，依法有据，对葛某要求公司支付赔偿金的请求不予支持。

　　律师点评

　　根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，单位可以依法与其解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。

　　如何合理合法另行安排工作？

　　劳动者因病或非因工负伤医疗期满后，因为涉及劳动者身体状况与岗位的匹配，涉及劳动者的劳动能力状况，用人单位应当就劳动者能否从事原工作岗位征求劳动者的意见。在劳动者能够从事原工作的情况下，要尊重劳动者本人的意愿，恢复原工作岗位。只有当劳动者自己认为不能从事原工作的情况下，用人单位才能另行安排新的岗位。如果明知劳动者的身体状况不适合某些岗位而偏偏将其安排到这些岗位，或者故意给劳动者提供与其技能和知识水平不符的岗位，用人单位的行为即涉嫌有意促成劳动合同的解除条件、达到解除合同的目的。（据《劳动报》报道文 何永强 摄 贡俊祺）