小案例

　　张三于2012年7月入职A公司，双方签订三年固定期限的劳动合同书，工作岗位是焊装工，执行综合计算工时工作制，月工资按计件工资执行，合同到期后，双方续订劳动合同至2020年6月31日止。

　　2018年4月至2018年10月，张三因病休假。2018年11月，A公司以张三在2018年10月24日至26日连续旷工满三个工作日，违反了公司规章制度与其解除劳动关系，并发出书面解除劳动合同决定。后，张三提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

　　法律解读

　　1 张三享有多久的医疗期？

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。结合张三的实际工作情况，其可享受的医疗期为六个月。

　　2 劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，怎么办？

　　本案中，张三提供了系列证据证明其医疗期满但仍需要休息（有医院开具的全休一周诊断），且张三已经履行了A公司的请假程序：张三向A公司负责人事的李四请假，但公司拒绝接收其提交的请假手续，其又于2018年10月25日通过中国邮政向A公司邮寄了相关的请假手续，李四于2018年10月27日签收了上述邮件。A公司认可李四是其公司负责人事的人员。

　　经查，一、二审法院均依据张三提交的相关证据，认定张三向A公司履行过2018年10月24日至2018年10月30日期间的病假手续。在此情况下，A公司将张三未提交假条以及未按公司规定请假而不到岗的行为认定为旷工，并以此为由解除与张三的劳动关系，显然不当。

　　当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

　　综上，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资的情况下，与劳动者解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。A公司违法解除与张三的劳动关系，结合《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即，A公司应当向张三支付赔偿金。

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