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遭遇混同用工，“东家”到底是谁？工龄被切割怎么办？在关联企业之间，劳动者被交替或同时用工的现象并不鲜见，并且往往陷入“不知告谁、难以举证”的困境。

劳动合同签在甲公司、工资却由乙公司发、社保又在丙公司缴——近年来，在关联企业之间，劳动者被交替或同时用工的现象并不鲜见。一旦发生争议，几家公司相互推诿，劳动者往往陷入“不知告谁、难以举证”的困境。近日，江西省南昌市中级人民法院审结的多起案件，揭示了混同用工的几种常见“套路”。

员工维权遭遇三家公司“踢皮球”

2018年1月，袁某入职江西某文化传播公司从事英语教师工作。此后几年间，她的工资发放主体几经变更——某乙公司、江西某乙教育科技有限公司都曾向她支付过工资。2022年9月，她与江西某甲教育科技有限公司（以下简称某甲公司）签订了一份为期两年的劳动合同。但是，事实上，袁某的工作内容、办公地点始终没有变化。

2023年12月，某甲公司向袁某发出了《解除劳动合同通知书》，称“公司业务量剧减，入不敷出，现金流即将断流”，即日起解除劳动合同。袁某向江西省南昌市西湖区劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委裁决某甲公司向袁某支付违法解除劳动合同经济赔偿金9148.86元。袁某不服，将某甲公司、某乙公司、某丙公司一并告上法庭。

法庭上，某甲公司称仅与袁某存在2022年8月至2023年12月共计1年5个月的劳动关系，否认与其他两家公司存在混同用工。证据显示，袁某的钉钉人事档案登记为某乙公司员工，入职时间为2018年1月16日；工作期间实际由某丙公司管理；2022年11月，某甲公司还曾出具《工作证明》，确认袁某“自2018年1月于学科部从事英语教师一职”。

南昌市中级人民法院审理认为，结合袁阳工作内容与工作地点未发生变更的事实，可以认定某甲公司、某乙公司、某丙公司之间构成混同用工。法院最终判决某甲公司支付绩效工资14400元、经济赔偿金43163.04元，某乙公司、某丙公司承担连带责任。

公司“翻脸”少认工龄十几年

熊某的遭遇更为复杂。2009年12月，她入职江西某购物股份有限公司（以下简称购物公司），2017年11月因个人原因离职后，2019年2月又重新入职。重新入职时，该公司高管张某香在微信中明确告知：“经过争取，你的工龄特批续上。”熊某把这条消息一直保存着，她以为，有了这句话，自己从2009年起算的工龄就稳稳当当了。

2023年11月，熊某所在部门被并入购物公司的全资子公司统一运营，工资发放和社保缴纳主体也随之变更，但她的工作地点与工作内容均未发生变化。2024年5月，因该子公司拖欠工资，熊某发出被迫离职通知书。

庭审中，购物公司“翻脸”不认那句关于工龄的承诺，主张张某香已离职多年，无法核实微信聊天记录的真实性；且张某香并非法定代表人，无权代表公司延续工龄，熊某2019年2月之前的工作年限不应被连续计算。不过，钉钉信息截图却显示，熊某的入职时间登记为2009年12月24日，司龄为14年4个月。

南昌市中级人民法院审理认为，购物公司高管在熊某重新入职时承诺工龄连续计算，结合熊某2017年离职时未领取经济补偿金的事实，判决其全资子公司支付经济补偿金104151元，购物公司承担连带责任。

胡某的经历同样体现出混同用工的典型特征。2004年11月，她入职南昌某公司从事收银员工作。此后近20年时间里，其工资的发放主体在某超市与南昌某公司之间多次来回切换——2005年3月至2007年4月、2011年7月至2015年3月由某超市发放，其余时间则由南昌某公司发放。但无论工资由谁发，她的社保一直由南昌某公司负责缴纳。

2024年5月，南昌某公司人事科向胡某出具了《解除（终止）劳动关系证明书》，里面清楚载明“胡某于2004年11月1日入职南昌某公司，于2024年4月30日解除（终止）劳动关系”。拿到这份证明时，胡某以为自己的近20年工龄有了官方“认证”。然而，到了法庭上，南昌某公司却改了口：“2004年到2015年期间，用工主体是某超市，跟我们没关系，我们只认2015年之后的工龄。”

南昌市中级人民法院审理查明，南昌某公司与某超市的大部分股东存在重合，某超市系南昌某公司集团旗下公司，属于典型的关联公司。在关联公司混同用工的情况下，劳动者对劳动关系的确认享有选择权。结合南昌某公司自行出具的《解除（终止）劳动关系证明书》以及社保缴纳记录，法院确认胡某与南昌某公司于2004年11月1日至2024年4月30日期间存在劳动关系，有力维护和保障了胡某的合法权益。

企业“换壳”也甩不掉责任

混同用工，多表现为用人单位通过数家关联企业或实际控制的企业，对劳动者同时进行用工管理，体现为工作地点重叠、管理人员混同、办公系统共用、报酬发放交叉等特征。劳动关系被拆得“七零八落”，责任主体却“面目模糊”——上述三起案件就是如此，劳动者人在原处、活儿没变过，工资条上的抬头却换来换去。一旦发生争议，几家公司便相互推诿，没有一家愿意承认自己是真正的“东家”。

《工人日报》记者从南昌市中级人民法院了解到，于2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条对此类案件作出了明确回应：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的，已订立书面劳动合同的，可请求按照劳动合同确认劳动关系；未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者还可请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。

法官表示，对用人单位而言，混同用工非但不能规避法律责任，反而会让企业面临诉讼风险。随着司法规则日益明晰，对劳动者而言，认定“东家”的法律依据更加明确，维权的路径也更加清晰。

“关联公司随意更换用工主体，工龄依法可连续计算，若企业想靠‘换壳’甩掉赔偿责任，法律不支持，关联各方照样要承担连带责任。”福建将白律师事务所律师刘一雄表示，建议劳动者留存工作群聊天记录、工资流水、内部人事档案等关键证据，一旦对簿公堂，这些材料就是拆穿企业“换壳”操作、还原真实关系的利器。