近年来，各地纷纷释放求贤若渴的强烈信号，推出了一系列富有含金量的招才引智政策。在引才实践中，越来越多的城市管理者意识到，引才为先，留才为重，用才为本。（见2月27日《人民日报》海外版）

人才是第一资源。从单纯的引才，到强调引、留、用并重，显然是一种进步，也是实践给出的答案。一些企业正是因为招来人才后更重视其作用的发挥，才慢慢打开了招才难的局面。

前段时间，笔者与江苏扬州一家企业的负责人交流发现，一些竞争比较激烈的行业，对人才依赖度极高，企业若没有博士团队，“出去说话的底气都不足”。谈及招才心得，该企业负责人说：“博士不都是招来的”——企业在招人才，人才也在挑企业，博士们会私下打听，招才政策能不能落实、有没有前途。先来的博士发展得越来越好，自然成了一张生动的招才名片。这也说明，留才用才也是招才引才的重要方式和路径。

待遇留人、感情留人、事业留人，同样适用于引才。对于人才来说，富有诱惑力的引才政策当然是需要的，但任何一个有理想有抱负的人才，都不会满足于眼前待遇，而会更加重视未来前景。一个历经十数年寒窗苦读、在相关专业领域出类拔萃的人，心中所想绝不是眼前的三五斗那么简单。如果不能才尽其用，“一把米”又能留住人才多久？现实中，有的地方和单位争戴“人才帽”，大搞“抢人大战”，引进人才后却未能对其有效利用，导致一些人才灰心丧气，甚至一走了之。

招才引智的目的是推动工作、促进发展，这个“发展”不仅仅是企业发展，还应包括人才自身的发展。数据显示，2021年想去北上广工作的大学生占比34.1%，想去二线省会城市或经济较为发达的非省会城市的占比39.27%，总计超过70%。某种程度上，这说明“大城市里施展才能和个人发展的机会更多”。所以，各地应准确把握和满足人才的现实需求和心理需求，在招才引智上多一些精准性和持续性。

要做好“引才为先，留才为重，用才为本”，还应处理好外来人才和本土人才的关系问题。现实中，“热了女婿冷了儿”“招来女婿气走儿”的情况不少。人才来源有外来本土之分，但人才使用不应有内外之别，更不能顾此失彼、厚此薄彼。而且，今天招引的外来人才，可能就是明天的本土人才，当一些“新人”看尽前贤成败，看到本土人才被荒废，其对自身前途的信心恐怕也会受到打击。

“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”招才引智，招得来是本职，用得好是本事。时下，各地多措并举优化人才发展生态，激发人才发展活力，正体现了这样的导向。期待更多地方能够不断培育让人才生根、发芽、开花的工作土壤、生活土壤以及实现个人价值的精神土壤。