开栏的话

就业是民生之本。今年，在经济下行压力加大、叠加疫情影响的背景下，就业面临严峻形势。党中央、国务院高度重视，坚持就业优先战略，出台了一揽子积极就业政策，稳就业保就业。即日起，本版开设“稳就业保就业专家谈”专栏，邀请相关专家学者通过接受访谈、撰写署名文章等形式，围绕当前就业问题进行深入分析研究、探讨对策。敬请垂注。

本期嘉宾：

中国人民大学“大华讲习教授”、中国就业研究所所长 曾湘泉

中央党校（国家行政学院）社会和生态文明教研部副主任 赖德胜

中国劳动和社会保障科学研究院就业创业室副主任 鲍春雷

今年的就业季经历了多重考验。一方面，1076万名应届高校毕业生迈出了踏入社会的第一次人生选择；另一方面，一些企业用工需求缩减，但仍有一些行业面临招工难。

为何会出现就业难与招工难并存的结构性矛盾？如何多方发力，缓解结构性矛盾促进就业？带着这些问题，记者采访了3位专家。

就业形势回暖，机遇与挑战并存

记者：从国家统计局最新数据看，今年1～7月份，全国城镇新增就业783万人，7月调查失业率为5.4%，就业形势总体稳定，调查失业率继续回落。对此，您怎么看？

赖德胜：从国家统计局公布的数据来看，由于采取了稳住经济大盘的一揽子政策，7月份经济开始回暖，就业形势也开始回暖，主体人群就业继续改善；农民工群体就业好转。实现全年就业目标虽然有压力，但随着相关政策效力的继续释放以及新政策的出台，就业目标大概率能实现。与此同时，有几个新趋势值得注意。

一是“组别失业率差距”呈现不断扩大之势，即最近几个月25岁～59岁成年人失业率稳中有降，但16岁～24岁城镇青年人失业率却不断升高，7月份达到19.9%，创历史新高。说明存量就业总体稳定，但增量就业压力增大。

二是就业出现分化趋势。主要原因是市场主体的能力和动力因受疫情影响而出现分化，比如餐饮、住宿、旅游、交通运输等受疫情影响较大的行业出现经营困难，稳扩就业的压力大，而高技术制造业、现代服务业、数字产业等发展态势强劲，就业需求也比较旺盛。与此相关，不同人群、不同地区、不同行业的就业景气差别较大。

三是企业用人需求的释放时间有推后趋势。疫情期间，很多企业无法正常开展招聘活动，或招聘时间后延，但用人的真实需求还在，只要环境改变，用人需求就会得到释放。

曾湘泉：今年的高校毕业生首次突破千万人，供给规模大幅增加，同时经济下行压力加大导致用工主体需求有所收缩，就业压力仍然较大。从趋势上看，首先，调查失业率虽然呈下降趋势，但较往年有所抬高。其次，由于疫情散发、多发且有间断性，导致就业形势的不确定性增大，对就业需求和供给两方面都会产生影响。

当然，也要看到积极因素。从供给角度看，虽然短期内就业市场总量压力不小，但过去十年来劳动年龄人口下降已超过4000万人，劳动力供给整体呈下降趋势。同时，养老、家政等服务业岗位需求潜力仍然很大。

结构性矛盾一直是我国劳动力市场的重要特点

记者：从近几月的数据看，青年失业率持续上升，7月已经达到19.9%，很多大龄低技能人员也面临求职难。但与此同时，制造业等行业的大量企业还面临缺工问题。这说明什么？

曾湘泉：结构性矛盾一直是我国劳动力市场的重要特点，主要表现为招工难和就业难并存。今年表现出的一些新特点，首先是就业难上升，招工难有所缓解，主要是由于经济下行压力加大导致招聘需求有所下降。需求下降带来的招工难缓解其实并没有实质性解决结构性矛盾问题，年轻人不愿进工厂、不愿去服务业仍是实际情况。另外，数字经济的发展构成了新的劳动力需求增长点，但供求之间差距较大，求职者中大量仍是门槛较低的文科专业，其技能不能满足需求，供求矛盾加剧。

鲍春雷：上述问题是就业结构性矛盾的体现。目前的具体表现主要有：劳动者技能素质与现代产业发展要求不适应，表现为招技工难；部分企业用工条件与劳动者不断提升的就业预期不适应，表现为招普工难；高等教育水平和经济社会发展水平不适应，表现为高校毕业生就业难；区域产业布局和当地人力资源状况不适应，表现为区域人力资源分布不均衡；劳动者横向流动过大和企业稳定用工需求不适应，表现为稳工难；就业流向与产业发展战略不适应，表现为部分领域缺工明显，如制造业、建筑业劳动者呈现大龄化趋势。

赖德胜：目前，年轻人的技能结构、需求结构与产业结构、岗位结构还不能完全适应。比如调研显示，高校毕业生中博士和工科专业毕业生签约率较高，因为博士的主要去向是高校、科研单位和公司的研发部门，这些部门的用人需求稳定。工科专业毕业生就业率较高则是由于现代制造业、数字产业等快速发展需要大量懂科技且动手能力强的劳动者。此外，受疫情影响，求职者求稳的心态进一步加强，但随着市场在资源配置中的决定性作用不断强化，稳定的工作岗位将会进一步减少，灵活就业岗位会不断增加，这种供求矛盾将会加剧。

劳动力市场“供需不匹配”问题亟待改善

记者：形成就业结构性矛盾的主要原因有哪些？

赖德胜：根本原因仍是劳动力市场供需之间的技能结构不匹配。技术进步和产业结构转型升级创造了大量就业岗位，并对劳动者的素质和技能提出新要求，但求职者不能完全胜任。

具体来说，一方面，部分学校专业设置、人才培养质量等与市场需求不够匹配，毕业生出口不畅。另一方面，用人单位招不到需要的人，比如技能人才求人倍率长期保持在1.5以上，高技能人才甚至达到2以上。同时，有些单位以文凭、学历取人而不是以实际能力取人，存在人才高消费现象，抬高了招人门槛。从求职者来看，既表现在自身专业、技能等存在短板，又往往因为不够科学的就业预期限制了工作选择范围，从而增加了就业难度。

曾湘泉：目前结构性矛盾的原因是多方面的。一方面是随着经济不断发展，需求结构有所调整，而供给没有及时跟上。另一方面，随着劳动力供给的减少，劳动年龄人口下降，加上受教育年限延长，整体劳动参与率在下降。此外，学校教育改革滞后于需求结构调整、相关行业产业人力资源管理滞后、“三新”经济的发展对传统行业构成了影响等原因也造成了当前的就业结构性矛盾。

记者：数字技术的进步和“三新”经济的发展使结构性就业矛盾有所加剧还是缓解？

鲍春雷：当前我国数字经济蓬勃发展，通过数字产业化和产业数字化两种路径，推动形成新的就业机会，既包括依托技术研发和创新提高生产力衍生而出的新技术岗位，也包括通过技术应用与融合改变组织方式和商业运营模式而形成的新业态就业机会，拓展了就业空间，成为接续有力的就业新动能。与此同时，数字技术在各行业中被广泛应用，导致劳动力和其他生产要素大规模被数字化产品替代，部分岗位减少甚至被淘汰，劳动者转岗面临困难。

总体看，数字经济的发展对就业具有综合影响，在技术应用和产业升级的过程中，可能导致就业结构性矛盾问题更加突出，被数字技术替代的工人很难转岗到高技术岗位，数字化人才短缺问题较为突出。

曾湘泉：随着经济发展，第三产业创造了大量需求，生产服务业和生活服务业，特别是以信息密集型和知识密集型为特点的现代服务业等就业需求都有所上升。随着数字化转型，智能制造等制造业的数字化产业也会产生很大的就业需求。从短期看，由于劳动力供给跟不上，数字技术的进步有可能加剧结构性矛盾，但长期来看，通过人才培养体系改革和培训力度的加大，矛盾将会逐步缓解。

多方发力缓解结构性矛盾促进就业

记者：要缓解就业结构性矛盾，更好地稳就业保就业，政府未来应向哪方面着重发力？

曾湘泉：首先，政府应维护更加公平竞争的劳动力市场，提高劳动力市场的资源配置效率，重视就业歧视问题，推动反就业歧视的立法和司法。同时，要提高就业服务能力，支持产业发展，扩大就业，比如养老、育儿、家政等行业，需要政府加大支持力度做大做强。另外，要重视对就业困难群体的精准帮扶。

赖德胜：从政府政策来看，要调整高校不同专业的生均拨款系数，建议对理工科专业适当提高，使高校更有动力去扩大理工类专业人才的招生，从而优化人才供给结构。同时，继续推动产业结构优化升级，扩大产业和企业对高校毕业生的吸纳能力。

记者：从学校育人的角度看，应如何对教育培养进行优化，以缓解人岗不匹配问题？

赖德胜：从学校育人来说，要提高办学质量，特别是要提高人才培养与劳动力市场的适应力，不断优化专业结构，提高人才培养质量。要更加重视毕业生就业工作，为此，要配置更多资源，更加积极主动。

曾湘泉：要重视对学生的职业指导教育，最好将其提前至高中阶段，让学生对专业和对应的职业有更为清晰的认知。同时，紧贴新兴产业发展趋势，修订和完善人才培养方案，改变重概念、轻实践的现状，提高学生的实践和动手能力。此外，要增加对人才评价培养的投入力度，多维度评价学生。

鲍春雷：应以市场需求为导向，合理调整学校专业设置，超前布局、动态调整专业设置和课程体系，同时加强培训和引导，树立正确的就业观念，帮助其顺利实现就业。同时，大力培养制造业高技能人才，针对企业的人力资源缺口需求开展对口培训。

记者：对企业来说，要缓解“招工难”，应该作出哪些调整？

鲍春雷：企业要加快数字化、智能化发展，通过提高劳动生产率，降低生产成本，激发企业管理、技术创新活力，为员工提供工资增长条件。加强对员工的人文关怀，创造良好的就业环境，提升对劳动者的吸引力。同时，加强企业人力资源线上线下融合服务，为企业招工、用工提供便捷高效的服务平台，灵活调节劳动力的需求配置。

赖德胜：从企业用人来看，要更多、更好地参与到高等教育中来，为学生提供更多的实习机会和技能指导，帮助毕业生更好更快完成从学校到职场的转换。同时，要树立正确用人导向，扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况。

曾湘泉：还有一点值得注意，制造业普工普遍收入不高，工作条件艰苦，技术含量低，发展前景有限。另外，企业的人力资源管理，包括薪酬制度、人才培养制度等也尚缺乏科学性。企业要重视人力资源管理，树立长期发展的理念，以人为本，关注95后员工的需求，比如兴趣爱好、改善劳动条件等，让员工能够保持工作和生活的平衡，提高员工的工作满意度，增强企业对人才的吸引力。