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工会法大修,新业态劳动者将有“工会之家”

来源:法治日报微信公众号
2022-03-18 15:07

  原标题:工会法大修,新业态劳动者将有“工会之家”

  《法人》全媒体记者 银昕

  “工会法修法后,成立新工会有了合法性来源。”中国社会科学院法学研究所副研究员王天玉说。近年来,王天玉一直专注于新业态劳动者权益保障课题研究,在他看来,新工会法施行后,新业态劳动者被工会全覆盖,不再处于“真空”之中。

  2021年12月24日,第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十二次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》,新工会法于2022年1月1日开始实施。其第三条第二款规定:“工会适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系、就业形态等方面的发展变化,依法维护劳动者参加和组织工会的权利。”直指近来颇受关注的新业态劳动者。

  新工会法施行两月有余,新业态劳动者入会工作进展如何?

  数字就是“认劳”证据

  2月中旬,河北省石家庄市总工会成立网约车行业联合工会,这是河北省第一家网约车行业工会。

  石家庄市总工会党组书记、常务副主席田志介绍,近年来,石家庄市新业态劳动者数量大幅增加,市总工会用时3个月对网约车行业进行摸底调查,结果显示,石家庄市现有网约车头部平台企业及关联企业20多家,职工近万名,新成立的网约车行业联合工会将平台公司、网络技术支持公司、汽车租赁公司、新能源电车公司以及充电桩企业和网约车司机一同纳入。

  值得注意的是,新工会法规定职权中有“集体协商”这一重要权利。3月6日,网约车行业联合工会一位高姓负责人告诉《法人》记者,工会将与滴滴出行、飞嘀、曹操等头部平台公司就定价权一事进行集体协商。所谓“定价权”,并不单指某一单或某一段路线的价格,也包括平台的抽成比例、司机休息权利、休假权利,还包括平台对司机的奖惩机制以及司机收入的增长机制、司机工资支付的保证机制等。“这些规则以往被网约车头部平台单方面制定,平台公司说什么是什么,容易出现‘霸王条款’,网约车司机以前没有组织,也无处申诉。有了工会之后,我们要代表职工对这些问题进行集体协商。”

  除了集体协商权,新工会的另一个特点是“跨企业”。网约车司机可以灵活地在多个平台接单,新工会必定不能成为企业的附属。记者了解到,新工会以“行业联合工会”命名,而非“工会联合会”,这决定了其性质是行业工会,而非企业工会。高姓负责人对记者说,如果各平台已经成立了工会,新工会的职责只是将已有工会串联起来,称之为“工会联合会”;而新工会是在各平台没有为司机组建工会的情况下成立的,所以称之为“行业联合工会”。

  “跨企业”的工会形态很关键。北京市中闻律师事务所律师赵虎对记者说,隶属于企业的工会受企业挟制较多,说话“不硬气”,毕竟工会负责人的工资由企业发放。与之相比,隶属于市总工会的行业工会,在组织关系上不依靠某一家企业,独立性更强。

  尽管新工会“跨企业”,但企业的协助与配合必不可少。记者了解到,新工会成立不久,入会司机并不多,但最终目标是“应入尽入”。现阶段,入会对象是已经根据石家庄市有关规定实现合规化的司机。“企业必须配合。”高姓负责人说,“虽然司机可以多平台灵活接单,但每个合规司机的合规手续要由一家平台公司办理。合规是司机入会前提,平台配合司机办理合规手续,又是司机实现合规管理的前提。目前头部平台的回应都比较积极。”

  在灵活就业背景下,劳动关系不完全构成法理上符合劳动关系的情形,当新业态劳动者遇到工伤、事故以及与劳动报酬、待遇有关的纠纷时,很难在法理层面被认定为与平台公司构成劳动关系。北京致诚律师事务所曾对新业态劳动者提供长期法律援助,该所一项调查报告指出,整体“认劳率”很低,只有当劳动者遇到工伤、事故等人身伤害时,“认劳率”才会升高。

  在“认劳”问题上,工会的态度是什么?

  高姓负责人告诉记者:“工会对‘认劳’的态度是:数字就是证据。没什么可抵赖的。”她表示,在数字经济背景下,劳动者接的每一张订单,付出的每一项劳动,都会留下痕迹,在这些证据面前,工会要求企业认可与劳动者存在“事实劳动关系”。

  其他地方的新工会也在筹建之中。北京市丰台区总工会负责人告诉记者,工会法修正之后,丰台区也在做新工会的筹备工作,可以肯定,工会的性质是行业工会,而非企业工会,“新工会是在市总和区总领导下的,不隶属于任何一家平台”。

  “集体协商”有效保障权利

  在王天玉看来,如果以倒叙的方式追溯,从2021年底工会法修法,到2021年夏天,中华全国总工会和人社部相继发文,要求保障新业态劳动者的权利,再到2020年国务院27号文首次提出“集体协商”概念,这是一套完整的“组合拳”。

  王天玉回忆,2019年夏天,平台经济蓬勃发展,监管政策趋向于“包容审慎”之时,国务院第38号文(《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》)对新业态劳动者的社保问题提出要求:抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策,开展职业伤害保障试点,积极推进全民参保计划,引导更多平台从业人员参保。

  2020年7月,国务院发布第27号文(《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》),第四条第十款提出:引导产业(行业、地方)工会与行业协会或行业企业代表协商制定行业劳动定额标准、工时标准、奖惩办法等行业规范。“集体协商”首次出现。

  再到后来,就有了被更多人熟知的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》和中华全国总工会印发的《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》。到2021年,“集体协商”这一权利在各路文件中已成“标配”。

  王天玉认为,集体协商是工会被赋予的重要权利,在这一点上,中国比很多国家走得都快。他告诉记者,大部分国家在劳动关系的认定上采用“两分法”,要么认定为“全职员工”,要么认定为“自由职业”,绝大多数国家工会被赋予“集体协商”权的前提是,工会内的劳动者属于“全职员工”,而非“自由职业”;中国平台经济发展迅猛,解决新业态劳动者保障待遇问题已经刻不容缓,在没有摆脱“两分法”的情况下,直接赋予由灵活就业群体组成的工会集体协商权,“这是很超前的一步”。

  一位不愿透露姓名的某网约车公司负责人对记者表示,外卖行业被“饿了么”和“美团”两家企业占据了市场绝大部分份额,集中度较高,头部企业渐渐拥有与行业协会相同的职能属性;反观网约车市场,滴滴出行被下架后,群雄并起,集中度渐渐降低,更需要一个新组织将离散度较高的从业者串联起来,“与外卖行业相比,网约车行业成立新工会,对协调劳资关系起的作用更大”。 

  “类雇佣”概念能否落地

  纵观全球,在劳动关系认定上,跳出“两分法”采取“三分法”的国家并不多,比较典型的是英国和德国,这两个国家在“全职员工”和“自由职业”之间,增加了一个“类雇佣”的定义,即虽然不构成全职的雇佣关系,但劳动者的劳动行为也受企业管理,企业为劳动者制定奖惩规则,劳动者对企业产生经济依赖。王天玉告诉记者,“类雇佣”有单独一套社保标准,相当于为灵活就业人员单独制定“套餐”。“这个‘套餐’的标准比全职员工低,企业负担要小一些。”

  根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2021)》,2020年共享经济参与者人数约8.3亿人,其中服务提供者约8400万人;而根据国家统计局的数字,2022年中国灵活就业人数已经突破2亿。在新业态劳动者数量大幅增长的客观事实之下,“三分法”能否在中国落地生根?

  王天玉强烈支持“三分法”,并且建议建立尽快推行。他认为,旧有劳动形态已经发生很大改变,此前劳动关系约束度很高,被管束性很强,现在越来越多的年轻人倾向于通过打零工、打短工谋生,受限制少,自由度高。“这个群体的人数只会越来越多,不能让这个逐渐庞大的群体一直处于社会保障的真空当中。”

  有法律界人士认为,“三分法”落地难度不大。赵虎告诉记者,在中国的法律环境下,做出任何一项改变,只要不触及上位法,不要求对上位法进行变动,程序就不复杂。“我国的社保制度,没有被任何一项由全国人大常委会通过的法律完全确定下来,如果新建立一套针对灵活就业人员的社保标准,只需要在执行层面作出新规定就可以了。”赵虎说,来自创业群体的声音呼吁,保障劳动者权益的同时,不应加重企业负担。

  北京飞马旅发起人郭昕对当年的“双创”热潮始终难忘。“2013年至2015年,我经常接待对O2O模式抱有期待的创业者,他们对‘轻资产模式’十分追捧,这其实是一种‘去劳动关系化’的做法。”郭昕认为,随着社会对新业态劳动者保障待遇问题的关注,“去劳动关系化”的做法已经不合时宜。“新业态劳动者以往是很分散的,他们没有组织,无处申诉,成立工会后就有了组织保障,职工待遇能以工会的名义与企业协商,很多问题可以在工会的机制之下解决,这是好事。”

  但郭昕同时认为,在鼓励新业态发展和保障劳动者权益之间寻求平衡,应当以不伤害新业态的继续发展为主旨。如果按照全职员工的标准来对待灵活就业人员,意味着企业用人成本大幅提升,根本用不起那些偶有闲暇、想送几单外卖的人。郭昕将“三分法”称为“第三条道路”:“羊毛出在羊身上,‘第三条道路’如果成真,也需要在社保费率标准上仔细考量。如果企业不得不雇用更少的人,就阻碍了愿意利用闲暇时间打零工的人进入行业,也阻碍了更多人获得一份便利。”

责任编辑:尹文卓

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