“以前职工想增加收入，只能通过努力晋升管理岗位，但人多职数少，竞争激烈，机会很少。”武进雄作为中车石家庄车辆有限公司技术中心主任设计师，工作以来一直从事技术开发工作，公司进行员工职业发展通道改革后，凭借多年来积累的设计开发经验和技术创新成果，被评为首席技术专家，每月享受2400元的专家津贴，让他干劲十足。

　　这是该公司深化“产改”以来的一个缩影。近年来，中车石家庄车辆有限公司系统构建员工职业发展通道，引导员工职业生涯发展从“千军万马挤独木桥”转变为人尽其才的专业化发展通道，努力培养高素质、专业化的人才队伍，有力支撑企业高质量发展。

　　该公司本体部分目前主营业务为铁路货车修造，属于典型的劳动密集型产业。受传统人力资源管理理念的影响，公司员工主要晋升途径为管理岗位，但由于受职数限制，机会少，影响了大多数员工的积极性、主动性、创造性。为此，公司先后制定《基于能力提升的人才队伍建设方案》《管理技术人才职业发展通道建设管理办法》《职业发展通道管理技术专家人才管理办法》，形成以能力提升为核心、两个配套办法相支撑的“一核两办法”特色职业发展体系。

　　“一核两办法”中，对职业发展通道进行了详细规划。职业发展通道以专业能力提升为导向，突破传统思想束缚，设置行政管理和专业技能两条职业发展通道。员工职业发展一般从专业技能通道开始，随着员工成长、知识拓展、经验积累，后期可选择行政管理或专业技能通道，实现跨通道横向发展。

　　为提高新制度的可操作性，公司不断细化实施细节，明确公司行政管理通道包括所有高层管理、中层管理、后备管理。专业技能通道分为工程技术、专业管理、党群管理和技能操作4个发展通道，并根据公司职位专业要求、技能要求、工作方式和工作性质，将所有职位归属相应职类或职群，设置不同专业系统（序列），分别对应这4个发展通道，科学设置职数。同时设置专家、师、员（工）3个通道层，设置10个通道等级，引导员工立足岗位、设置职业发展目标，找到适合自己的职业定位和发展方向。

　　“作为一名一线技术工人，原来只知道埋头苦干，不清楚如何规划职业发展方向。职业发展通道实施细则公布后，对照职业发展通道表，结合自己的工作成绩，被评为主任技能专家。”新制车间冷作工高级技师马龙飞说，职业发展通道的建设为大家明确了职业发展方向，无论是管理技术员工还是技能操作员工，只要努力工作，多出成果，就有机会晋升，实现个人价值。

　　为切实维护职工最关心最直接的经济权益，公司构建起以“岗位+绩效+能力”相结合的薪酬分配体系，实现员工职业发展通道等级与薪酬分配有效对接。同时，在差旅标准、通讯补贴等方面，参照行政管理职业发展通道给予一定标准的待遇。技术中心设计师王艳霞说，她一直从事技术开发工作，在职业发展通道中被评为副主任技术专家，每月可享受1200元的能力津贴，工资收入较之前大幅提升，她的公出乘车、住宿标准按中层标准执行，移动通讯费补贴按中层副职标准执行，大大激发了工作热情。

　　该公司职业发展通道建设突破了国有企业传统人事管理束缚，企业人才竞争优势显著提升，专家人才队伍逐步壮大。近年来，获评国务院政府津贴人才4人、全国劳模2人、中国中车核心人才40人、公司职业通道管理专家100人。技术创新能力显著增强，2020年公司技术创新项目约90项，同比提升117%；员工微创新项目约240项，同比提升了93%。

　　员工职业发展路径清晰，职工把更多的时间和精力用于钻研业务上，成果不断涌现，为他们日后评聘技术职称打下基础。据统计，2020年参加任职资格评审热情高涨，其中专业技术职务申报人数约50人，同比提高15%；职业技能等级鉴定（技师及以上）申报人数60人，同比提高19%，有效推进了员工任职资格提升，实现企业与员工共同发展的目的。（据《河北工人报》报道 河北工人报记者 高超）