【前沿观察】

　　原标题：从典型案例看工时制度中灵活与保护的平衡

　　沈建峰

　　工时是计算劳动付出和所得，决定用人单位用工限度的基本单位，工时安排涉及劳动者经济利益、健康利益、社会生活利益等诸多方面，也涉及用人单位用工管理和应承担义务的边界。在市场经济条件下，如何平衡劳动者和用人单位利益，在工时制度安排上实现灵活与保护、管制与自治并重，是劳动法律制度的核心关切之一。近日，人力资源和社会保障部与最高人民法院围绕加班问题联合发布第二批典型案例，对于促进裁审衔接，明确加班规则，规范用工，维护劳动者合法权益具有积极意义。同时，这批典型案例所蕴含的实现工时管制与自治、灵活与保护平衡的思路也非常值得关注。

　　一方面，劳动关系协调问题首先是市场主体的问题，这是劳动法律的制度起点。用人单位和劳动者可以通过规章、劳动合同等在法律基础上根据需要对工时做出符合双方利益的安排。所以，在此次发布的典型案例中，裁判机关均以承认用人单位规章规定和劳动合同约定安排工时的可能性为出发点，而不是一概否认用人单位安排的合法性。从典型案例4来看，劳动关系双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费），但根据当事人实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明公司未依法足额支付加班费，故仲裁委员会依法裁决公司支付加班费差额。本案中，仲裁委员会并非简单否定包薪制条款的效力，而是考虑工资支付不符合法定加班费支付标准，才认定其条款不具有法律约束力。所以，允许当事人在法律规定的限度内做出个性化自主安排是市场化用工的要求，法律规定的标准工时是工资计算和加班确定的标准，法律规定的最长工时则是当事人自由安排的界限。

　　承认用人单位规章和劳动合同等自主安排工时的规则，衍生的法律后果是：其一，依法制定的用人单位规章和劳动合同对当事人具有法律约束力，任何一方不得违反法律规定的程序变更上述规则；其二，劳动合同的本质是合意，其必须建立在当事人真实意图表达的基础上。这两点在此次发布的典型案例中也有所体现。

　　另一方面，对劳动法来说，工时规则不仅有规范市场行为的维度，还有劳动者保护维度。当事人可以根据经营需要和双方利益自主安排工时，但这种安排必须受到法律限制，不能超过法律界限。从法律规定的工时规则效力来看，作为一种保护性的制度安排，其具有如下特点。其一，约束对象具有广泛性。劳动法律对劳动合同、集体合同、用人单位规章以及用人单位用工管理权限等劳动关系协调机制均具有约束力，上述机制违反法律规定时均不可发生效力。因此，在典型案例1中，用人单位规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，已严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，认定为无效。劳动者拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件；其二，具有单方强制性，即当事人可以做出相较于法定规则对用人单位不利的安排，但不可以做出对劳动者不利的安排；其三，对劳动者来说具有事先不可放弃性。例如，在典型案例2中，用人单位利用其在订立劳动合同时的主导地位，要求劳动者在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了劳动者的工资报酬权益，劳动者虽已签字，合同仍被认定无效；其四，具有不可规避性。用人单位通过规章中的加班审批规则、加班时间起算规则等手段，规避法律规定的加班费支付义务时，该规则都不能产生约束力。

　　总之，此次发布的典型案例以案释法，用具体案例阐释了工时问题上管制和自治、灵活与保护之间的关系，对于统一裁判口径，引导规范用工，维护劳动者权益，展示劳动法法理均具有重要意义，值得各方在理论和实践中继续关注和思考。

　　（作者为中央财经大学法学院教授）