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产假期、哺乳期可以提前开始或者结束吗?

来源:中国妇女报
2022-06-15 09:13:58

  原标题:产假期、哺乳期可以提前开始或者结束吗?

  我国法律规定,生育女职工享受较长天数的产假,处于哺乳期的女职工每天有1个小时哺乳时间;对处于怀孕、生育和哺乳期间的女职工,在遇到劳动合同期满时应当执行法定的“续延期”,即应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满。但是,由于用人单位或者女职工在认识上的偏差,以致在休产假是否需经审批、产假或哺乳期是否可以因一定情形提前结束等方面时常发生纠纷。

  未获单位批准提前休产假,算旷工吗?

  丁某是某公司的文员,于2021年2月发现自己怀孕。2021年11月,离预产期只有一周时间时,医生建议丁某尽快入院待产。丁某向公司提交了休产假的假条,不料公司不同意其提前休产假。出于安全考虑,丁某还是住进了医院。

  丁某在休完产假回到公司时,获知自己已不是公司员工了。原来公司以丁某未经批准提前休产假的行为构成旷工、违反考勤制度为由,对她作了自行离职处理。那么,该公司的做法对吗?丁某又该怎么办?

  点评

  该公司的做法是错误的。一方面,提前休产假是女职工的权利。《女职工劳动保护特别规定》第7条第一款规定:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天……”产假属于法定假期,女职工按规定休产假,只要通知了用人单位即可,无需获得批准。该案中,丁某申请提前一周休产假,符合上述规定,因此,在未被批准的情况下不到岗,不能按旷工处理。

  另一方面,“三期”女职工的劳动关系受法律特殊保护。根据劳动合同法第42条的规定,对处于孕期、产期、哺乳期的女职工,只有在其具有劳动合同法第39条规定的过错情形时,用人单位才有权予以辞退。该案中,鉴于丁某不到岗的情况不属于违反公司考勤制度,丁某也无其他过错,因此,公司解雇丁某显然构成违法解除劳动合同。

  丁某可以依据劳动合同法第48条的规定,要求公司继续履行双方的劳动合同,或者要求公司按经济补偿标准的二倍进行赔偿。

  因生产经营之需,企业可以让女职工提前结束产假吗?

  某公司由于近年来休产假的女职工逐渐增多,导致人手紧张,于是就研究规定:所有女职工的产假减少1个月,增发50%的工资作为补偿;如果拒不执行公司的规定,则减半发放产假工资。

  徐女士在其产假还剩余1个月的时候,收到了公司要求提前上班的通知。考虑到孩子体弱,需要母亲陪伴,徐女士准备不理睬公司的要求。那么,如果不执行公司的规定,公司有权减发工资吗?

  点评

  一方面,用人单位无权缩短女职工的产假。《女职工劳动保护特别规定》第7条第一款规定:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。”另外,各省的地方性法规还规定女职工享受一定天数的奖励产假。由于女职工的产假天数实行法定制,所以,除非女职工本人自愿,用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。

  另一方面,用人单位无权减发产假工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

  该案中,该公司的相关规定均违反了上述强制性规定,因而是无效的。徐女士对公司侵犯其产假权益的规定有权拒绝执行,且公司无权给予其任何经济处罚。

  已无法哺乳,可以提前终止合同拿补偿金吗?

  武某于2021年9月8日生育一子并进入哺乳期,两个月后,公司向她快递了《劳动合同到期不再续签通知书》,载明:“武某:你的劳动合同将于2021年11月10日到期,届时公司不再与你续签。由于你尚在哺乳期,故劳动合同依法顺延至2022年9月8日哺乳期结束。”

  2022年5月,武某因身体原因无法继续哺乳,加之找到了新单位,于是向公司口头提出提前终止哺乳期,办理退工手续,结算经济补偿金。可公司不同意,并对武某表示:“你若坚持办理离职手续,可以递交书面申请,这样是没有经济补偿金的。”那么公司的做法和说法对吗?

  点评 

  该公司的做法和说法并无不当。根据《女职工劳动保护特别规定》的规定,女职工的哺乳期为1年,自婴儿出生之日起至婴儿满1周岁止,该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。所以,武某口头要求提前办理终止劳动合同手续,公司当然不能答应。否则,就要承担因违法终止劳动合同而支付赔偿金(经济补偿标准的二倍)的后果。

  当然,法定“续延期”对女职工来说则是一种权利,权利可以放弃,因此,女职工在哺乳期内可以申请离职。公司为了避免因口说无凭而承担不利后果,让武某递交书面离职申请是正确的。武某若在哺乳期内主动离职,公司是不用支付经济补偿金的。(潘家永 作者系安徽警官职业学院教授、兼职律师)

责任编辑:刘英杰

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