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公司以调岗为名逼职工辞职

工会法援助职工成功维权获得赔偿

来源:中工网
2022-06-09 11:13:17

  “非常感谢工会律师帮我维权!”张女士说,在遭遇不合理调岗且被公司以隐瞒身体缺陷为由解除劳动关系时,工会法律援助律师及时为她提供帮助。近日,二审法院最终确认公司的行为构成违法,并为她争取到赔偿金28000元。

  勤奋工作却换来公司“调岗逼离”

  张女士在公司担任文员职务。在职期间,她一直勤勤恳恳地工作,多次受到公司表彰。2021年5月,公司与她所在部门职工协商签署一份新冠肺炎疫情期间工资发放协议。虽然大部分职工对协议内容不满意,但考虑到情况特殊且公司承诺“年内可以结清工资”就接受了。

  没过多久,公司又要对张女士进行岗位调整,理由是她业绩不达标,不能胜任现在的岗位。尽管公司表示此次岗位调整后薪酬待遇不变,张女士仍然认为不妥。因为,拟任岗位与她现在的岗位名称虽然相近,但实际上是完全不同的两个岗位、分属两个不同的部门。况且,新岗位的工作内容与她现在的工作内容相差很大。

  由于公司执意让张女士到新岗位工作,她认为公司是借调岗的名义变相为难她,目的在于逼迫她主动离职。她向公司明确表示拒绝调整岗位后,公司当天上午向她发出到新岗位报到的书面通知,下午又直接向她发出解除劳动关系通知书。其中,公司给出的解除劳动关系的理由甚至包括她刻意隐瞒自己存在身体缺陷这一众所周知的事实。这让她非常生气。

  与公司交涉无果,张女士要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22496元及被拖欠的工资、加班费等费用。仲裁机构审理本案时,公司无正当理由拒不到庭,仲裁裁决支持了她的请求。

  公司不服仲裁裁决,起诉至一审法院。

  工会律师帮助职工成功维权

  一审阶段,张女士来到北京市顺义区总工会寻求法律援助。经审查,区总工会认为张女士符合工会法律援助的受理条件,遂第一时间上报北京市总工会法律服务中心。该中心审查批准后,指派工会法律援助律师韦志阳作为张女士的委托代理人。

  韦律师与张女士当面沟通时,对案件证据材料进行了认真梳理,同时仔细查看公司提交的证据材料,针对其中存在的异议进行标识、分析,做好系统性的阅卷笔录以备庭审使用。

  韦律师认为,本案的争议焦点是公司解除劳动关系理由中提到的“拒不服从公司安排,不胜任原来的工作岗位,且没有及时向新岗位报到”“存在隐瞒自身生理缺陷”等是否确实存在、公司能否以张女士违反规章制度单方直接予以解雇。再者,公司与职工签署的工资协议是否具有法律效力,公司是否可以以此为由缓发或者不发工资差额。

  庭审中,公司诉称,对张女士的岗位调整在性质上、薪酬待遇上没有任何变化,其不应当不服从工作安排。另外,张女士存在恶意隐瞒生理缺陷的行为,进而构成了她不胜任原岗位工作的事实。

  韦律师辩称,张女士已经入职多年,其存在弱听的生理缺陷并非秘密,而是公开的事实。在职期间,张女士从未因该生理缺陷寻求过公司任何的特殊保护或者特殊待遇,更没有给公司造成任何经济损失,公司此时提及此事明显不符合常理。

  韦律师说,张女士在什么岗位工作劳动合同有明确约定。公司以自身问题要求张女士进行岗位不合理调整时,其表示只要原工资待遇不变也能接受,但相关证据看不出公司同意保持其调岗后的待遇跟原来一样,这就使公司主张的岗位调整丧失了合法性、合理性。

  张女士主张其因工作业绩突出多次受到表彰,并当庭展示部分奖励证书。韦律师认为,这些证书虽不能与职工的工作能力直接划上等号,但公司主张的张女士“长期不胜任工作”的观点背道而驰。

  经审理,一审法院认定公司构成违法解除劳动关系,判决支持张女士的诉讼请求。

  公司不服一审判决提起上诉。考虑到张女士的身体状况及其被无故辞退的事实,工会继续指派韦律师协助其处理案件二审事宜。

  二审中,经法官多次调解,公司同意一次性支付张女士28000元。目前,张女士已收到该款项。

  韦律师说,本案之所以能够得到妥善解决,与张女士敢于、善于依法维权有直接关系。在扎实的证据面前,公司不得不为自己的错误“买单”。本案中,张女士面对公司提出的无理调岗要求没有选择一味地退让,而是尽可能地去与公司交谈,进而获取尽可能多的证据。在这些证据的有力支撑下,再强势的公司在法律面前也得低头,这是值得其他职工借鉴的。

  劳模律师点评

  调整劳动者岗位须依法进行

  北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员曹智勇律师点评:

  张女士遇到的问题在现实中并非个例。当前,有不少用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定其有权根据工作需要调整职工工作岗位,职工应当服从公司安排。在此约定之下,职工面对用人单位提出调整岗位、调整工资待遇时,该如何处理呢?根据相关法律法规规定,可分以下三种情形进行处置:

  1.如果用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明,用人单位有正当理由时,可根据生产经营需要,合理地调整劳动者工作岗位。该情形属于用人单位自主用工行为。而判断调岗是否具有合理性应参考多种因素,其中包括用人单位的经营必要性、目的正当性,调整后的岗位也应当是劳动者能够胜任的且工资待遇等劳动条件无不利变更。

  2.如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗,在不符合《劳动合同法》第四十条规定情形时,用人单位自行调整劳动者工作岗位的行为属于违约。该违约行为若给劳动者造成损失应当予以赔偿,即参照原岗位工资标准补发差额。若劳动者主张恢复原工作岗位,可根据实际情况进行处理。若难以恢复原工作岗位,劳动者可另行主张权利,在劳动者选择离职时单位应当向其给付经济补偿金或赔偿金。

  3.用人单位在调整岗位的同时调整工资,劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的,由用人单位说明调整理由。此时,应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。由此可见,用人单位在行使用工自主权的同时,也要综合考虑职工的实际工作情况,依法调岗。

  协办单位:北京市总工会法律服务中心

  (据劳动午报消息 劳动午报记者 余翠平)

责任编辑:宋新雨

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