全国政协委员贺丹：建议将高龄劳动者纳入劳动法保护范围之内

　　工人日报-中工网记者姬薇 

　　据调查，45~60年龄段的劳动力是失业风险最高的人群之一。公务员报考、干部提拔、企事业单位招聘招考通常将35岁作为普通岗位的年龄上限，45岁作为中层干部的年龄上限。单位解聘辞退员工时年龄较大的员工亦首当其冲。

　　今年两会上，全国政协委员、中国人口与发展研究中心主任贺丹对工人日报记者表示，这些规定有些是合理的，有些完全没有必要。那种对劳动者设置不合理年龄限制的行为可以统称为年龄歧视。它妨碍了社会效率和就业公平，侵害了劳动者的平等权和劳动权，并与延迟退休等积极应对老龄化的战略部署相冲突。

　　贺丹在其《关于减少就业年龄歧视的提案》中建议，配合延迟退休等政策构想，将高龄劳动者纳入劳动法保护的范围之内。允许用人单位在劳动条件上对高龄劳动者有合理的差别对待，建立高龄劳动者基准就业比例、修改《失业保险条例》以覆盖高龄劳动者。

　　“在我国快速老龄化背景下，必须树立积极老龄观，倡导老有所为。但是，我们观察到，就业中的年龄歧视非常普遍。”贺丹认为，形成这些隐形或公开年龄歧视的原因有三。

　　一是用人单位有提高人力资本投资收益的合理需求，但现实中形成了以年龄来判断能力与潜力的固有思维。认为35岁以上在体力、精力、知识结构等方面走下坡路，45岁以上进取心与学习能力相对不足、职业可塑性较差，对职位薪酬的要求高，职业成长以及服务时间的预期不如年轻人。

　　二是目前劳动力市场供求失衡，新增就业压力大，存量劳动力充分开发还没有列入议程。中壮年劳动力失业，农业转移人口45岁以上务工难，直接关系到千万家庭的民生保障，而且明显抑制了劳动力流动，对中年人力资源造成极大浪费。

　　三是反就业年龄歧视法律制度不健全，缺乏对包括年龄歧视在内的歧视现象持续有效的监管。目前对于就业歧视没有明确的评判标准，造成认定困难，更无法对有歧视行为的单位进行惩罚。在劳动保障监察部门的监察事项中，没有明确将就业歧视纳入监察范围。

　　2018年施行的《人力资源市场暂行条例》虽然规定人力资源和社会保障部门有权对性别、民族等歧视行为责令改正和处罚，但仅针对发布包含就业歧视招聘信息的行为，还没有涵盖其他就业歧视行为。另外，受歧视的劳动力申诉成本普遍较高。

　　贺丹建议，在我国现有法律框架下，进一步完善禁止年龄歧视的立法，减少不确定和具有自由裁量空间的概念，增加可操作性。明确年龄歧视保护对象范围和年龄歧视的判定标准。进一步制定对录用年龄较大的员工的用人单位的激励措施。强化用人单位的侵权法律责任。

　　贺丹指出，应加强对用人单位招聘、终止劳动关系行为中年龄歧视的监管。明确将就业歧视纳入我国现有劳动保护机构的职能，从招录环节禁止年龄歧视开始，扩展到工作条件、工资、社会福利、晋升、教育培训、解雇等所有劳动就业环节。

　　基于劳资双方在经济实力与信息上的不对等, 贺丹建议，明确在歧视相关的劳动争议中，用人单位负担比劳动者更重的举证责任，这样有利于平衡雇佣自由、企业利益与劳动者平等权。

　　贺丹强调，应提高中老年人力资本存量，加强对中老年就业的政策倾斜。强化终身教育的理念，探索建立终身教育的体制，形成开放的、有弹性的教育结构，在入学条件上采取灵活的政策、开设成人学分累计课程等。鼓励中老年人参加有针对性的学习培训，努力适应新技术革命背景下就业竞争的要求。政府设立的公益性岗位等就业机会向中老年人倾斜。