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劳动者“滥用”医疗期,是否构成旷工?

来源:中工网
2021-02-22 18:18:56

  案情介绍

  2005年,曹某入职南京某新能源公司的母公司南京某电机集团,后于2010年2月23日与南京某新能源公司签订劳动合同,并认真学习了该公司的《员工手册》。南京某新能源公司为曹某发放工资并缴纳社保。2018年9月11日至9月30日,曹某分三次向该公司申请病假及事假,该公司同意曹某的休假申请,但假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日,南京某新能源公司邮寄函件要求其来司说明未上班的原因。2019年1月7日,曹某经医院诊断具有轻度抑郁症状。2019年1月18日,南京某能源公司根据《员工手册》规定以曹某存在旷工,严重违纪为由解除了双方的劳动合同并通知了工会。后曹某经仲裁诉至法院,认为南京某新能源公司在其医疗期内违法解除劳动合同,南京某新能源公司应支付其赔偿金147189.88元。法院经审理认为,曹某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求依据不足,判决驳回曹某的诉讼请求。

  法官评析

  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条和第三条的规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月至24个月的医疗期。《劳动合同法》第四十二条第三项、第四十五条则规定,劳动者在患病或非因工负伤的治疗期内有权接受治疗和休息,用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。劳动合同期满的,应当续延至相应的情形消失时终止。上述规定明确了劳动者因患病或因工负伤,需停止工作治病休息的解雇保护期,即医疗期的适用条件、期限以及相应待遇。

  为保护劳动者的休息权和健康权,在法定的医疗期内劳动者依法享有一定的收入保障,用人单位不得随意解除劳动合同。但在现实生活中,劳动者在出现患病或非因工负伤情形时,若单方以医疗期为由不出勤上班,不履行请假手续亦不及时通知用人单位对其负责的工作进行合理统筹安排,用人单位催促及时返岗后劳动者也不到岗说明情况,无疑将对企业的正常经营管理造成困扰,也不能保障企业的合法权益。因此,应根据实际情况认定劳动者的主张是否成立。对于劳动者确实存在患病或非因工负伤情形,但因客观原因无法及时向用人单位提供疾病诊断书等证明材料的,应当允许劳动者在合理期间内补充提交,再根据其工作年限和证明材料认定是否在法定的医疗期内。若劳动者提交虚假证明材料或者相关材料不能证明其存在因病休假的情形的,则应当承担举证不能的不利后果,即劳动者未到岗的行为,属于无正当理由不提供劳动,构成旷工,严重违反用人单位规章制度及劳动纪律,用人单位从自身用工管理的需要出发,解除双方的劳动关系并无不当。

  本案中,曹某虽提交证据证明其存在轻度抑郁症状,但未能提供有效证据证明其需停止工作治病休息,不符合享受医疗期所应具备的“停止工作治疗休息”的法定条件,对其要求适用医疗期相关规定的主张应不予支持。在用人单位批准的病假到期后,曹某未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班,在用人单位催促下亦未能到岗说明情况,已构成旷工。南京某新能源公司依据员工手册依法解除了双方劳动合同并通知了工会,符合法律规定。

  医疗期的规定,本是体现法律对于劳动者权益的保护理念,如劳动者滥用此事由旷工,必将导致自身处于“危险”境地。对劳动者而言,如存在患病或非因工负伤情形,应及时将病历等材料交与用人单位,履行请假手续,根据身体状况及时续假或销假;对企业而言,对符合医疗期的劳动者应及时发放病假工资,缴纳社保。在规定的医疗期满后劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。(据《江苏工人报》报道 南京市江宁区人民法院  李道伟)

责任编辑:尹文卓

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