原标题：重庆高院发布劳动争议十大典型案例，反映了新业态用工领域问题的新动向（引题）

　　平台用工劳动关系认定争议多（主题）

　　工人日报-中工网记者 李国

　　阅读提示

　　重庆高院发布劳动争议十大典型案例显示，因新业态用工引发的劳动争议多发，平台从业者与经营者是否存在劳动关系具有较大争议。在实际审判中，对于是否存在劳动关系，法院需结合案件事实和劳动关系的构成要件进行实体判断。

　　重庆市高级人民法院日前发布劳动争议十大典型案例。“劳动关系和谐稳定是现代社会和谐稳定的‘晴雨表’和‘风向标’。”重庆市高级人民法院副院长李生龙说，这些案例具有鲜明的时代特征，反映了当前劳动争议案件审判的最新动向。

　　4月24日，记者从重庆市高级人民法院获悉，重庆市法院2021年受理、审结的劳动人事争议案件量，是在2016年达到峰值并逐年下降之后的首次正增长，且增幅明显。因新业态用工引发的劳动争议多发；劳动者诉求呈现复合型态势，纠纷发生后，劳动者往往抱着试一试的心态提出多项诉求，非理性诉讼现象较为突出。

　　新业态用工下劳动争议多发

　　当前，以“互联网+”为背景的“共享用工”“平台用工”等新型用工模式大量涌现，平台从业者与经营者是否存在劳动关系具有较大争议。“是否存在劳动关系，需要结合案件事实和劳动关系的构成要件进行实体判断。”李生龙说。

　　当天发布的一则案例显示，2018年10月，李某与重庆某速运公司签订《同城配送服务合同》，江某通过某同城骑士APP注册为骑手，为李某经营的餐厅提供外卖配送服务。速运公司以银行转账方式将劳动报酬转至江某注册的APP账户，通过微信群下达抢单指令，并为江某购买了雇主责任险。双方发生纠纷后，江某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与速运公司存在劳动关系。

　　重庆市一中院审理认为，江某接受速运公司指派，为李某经营的餐厅提供外卖配送服务。作为被动接受劳动报酬的劳动者，无法决定实际发放报酬和投保雇主责任险的主体。互联网平台用工模式下，劳动者的工作时间及工作地点虽较为灵活，但双方存在人身方面的从属关系，故江某主张其与速运公司之间存在劳动关系，应予支持。

　　同样是平台从业者与平台经营者的劳动争议纠纷，在另一起网络主播与某广告传媒公司的纠纷中，法院判决双方劳动关系不成立。

　　2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络（YY平台）或公共场合进行演艺活动，每月保底收入4000元，提成数额为创收的60%。合约期内，许某不得委托代理人、经理人、经纪人或其他从事类似工作的公司或个人代理许某的相关演艺活动。合同签订后，许某在平台上进行直播。2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿金。

　　法官指出，网络主播通过经纪公司包装，自行在第三方直播平台上注册，进行网络直播活动，从第三方直播平台获取收益的，应系网络主播与经纪公司基于经纪合同而建立平等民事主体间的合同关系，不宜认定双方存在劳动关系。

　　隐瞒残疾事实不影响劳动关系成立

　　2018年6月，重庆某物业公司保安吴某在工作时晕倒，经抢救无效死亡。该物业管理公司起诉请求确认该公司与吴某从2016年1月10日至2018年6月30日期间不存在劳动关系。理由是吴某曾被鉴定为伤残三级，完全丧失劳动能力，而其与物业公司签订《员工聘用合同》时，隐瞒了这个事实。

　　重庆四中院裁判认为：吴某入职时未如实告知自身基本情况，且该问题对物业公司判断是否与吴某建立劳动关系有直接影响，吴某构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效。但双方是否存在劳动关系，应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。

　　法院认为，吴某虽被鉴定为三级伤残且完全丧失劳动能力，但其从2016年1月起直至去世前一直在某物业管理公司从事保安工作，该物业公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动。吴某工作期间，某物业管理公司向吴某支付了劳动报酬，且受该物业管理公司的管理，双方符合建立劳动关系的特征，故对该物业公司的诉求不予支持。

　　另一案例中，当事人则因举证不足，其认定劳动关系的诉求未获支持。

　　李某系重庆永川某培训中心法定代表人的女儿。为缴纳社会保险，李某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与该培训中心从2019年4月20日至2021年6月25日期间存在劳动关系。

　　永川法院裁判认为：李某与该培训中心提交的证据存在多处矛盾或不符合逻辑，证据之间不能相互印证，无法形成锁链，故对李某要求确认与某培训中心存在劳动关系的诉求不予支持。

　　“原被告双方确认劳动关系的目的，仅仅是为了补缴社会保险，涉及社会公共利益，应根据双方举示的证据认定劳动关系是否存在。”审理法官指出。

　　严重违反疫情防控规定可解雇

　　王某系重庆江北区某三甲医院护士。2020年新冠肺炎疫情暴发后，该医院多次通过微信工作群等下发一系列有关疫情防控期间人员管理工作指令。2020年3月21日，王某未按规定提前报备即离开重庆主城，前往市外某镇。

　　2020年4月7日，该医院以王某严重违反规章制度和劳动纪律为由，通知王某解除劳动合同。王某经仲裁后提起诉讼，要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院裁判认为，该医院作为大型医疗机构，其在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，系医院在特殊时期履行其重要社会职责的表现，医院的医护人员应当严格遵守。王某作为医护工作者，在疫情防控的重要时刻，未经审批报备擅自离开工作驻地，严重违反疫情防控期间单位发布的疫情防控措施及人员管控指令。该医院解除与王某的劳动合同具有正当性，故对王某要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。